2.休假的程序
休假程序是指员工如何休假或者能不能休假,其决定权掌握在企业一方。
员工要先提出申请,经企业批准后才能休假,不能自己任意安排。员工休假时间的长短,享受的待遇,必须严格依照法律规定办理。
一般来说,企业的规章制度中都有补假的规定,尤其对病假补假的规定。有些企业为了避免员工泡病假,就在规章制度中要求员工休病假必须提前申请,这样的规定实际上是对员工不利的。
另外,企业可以在休假制度中规定如果员工请病假超过一定时间,企业有权利让该员工到指定的医院接受检查。如果检查结果属实,员工的医疗费用由企业来承担,如果检查出是虚假的,员工不仅费用自理,还要接受相关处罚。
3.假期的待遇
事假的待遇
企业可以不支付事假期间的工资,但必须缴纳社保,即员工工资可以停发,但社保不能停。
病假的待遇
各地方对病假期间的工资支付规定不一,例如,北京市规定员工病假期间的工资标准不能低于当地最低工资的80%,其他地方有所不同,通常是规定支付员工基本工资或本身工资的一定比例。
婚嫁、丧假、探亲假的待遇
婚嫁、丧假、探亲假都是带薪的假期。
孕期检查假的待遇
法律并没有明确提出孕期检查假,也没有规定孕期检查假的次数和时间,但是规定:女员工怀孕期间接受检查的时间,视作提供正常劳动,即在孕期检查期间,企业是要正常支付工资的。
产假的待遇
产假一般不少于90天,如果是晚婚晚育,再加30天,在此基础上各个地方有不同的规定。员工产假期间按照法律规定应该发工资,如果参加了生育保险,产假期间的工资改为由生育金保险机构发生育津贴,但是生育津贴如果低于工资标准,企业要补齐差额部分。
哺乳假的待遇
哺乳假的规定很人性化,女员工生育上班后,每天早上和下午各有半个小时哺育的时间。法律同时规定,这半小时不含路途时间,并且每天两次的哺乳假可以合并使用。不过,这项制度是在以前的“大企业小社会”时制定的,现在如果员工家离企业很远,就无法推行,因此有待立法作进一步改善。
年休假的待遇
尚未制定出年休假的具体休假办法,一般情况下,企业可以按照有利于企业的原则来自行制定,但要注意的是,年休假是带薪的假日。
法定节假日的待遇
企业要按照法律规定,在法定节假日放假,使员工依法享有休假权利。
二、工资福利制度
工资福利是最受员工关注的问题。
1.工资的构成
按照北京市工资支付规定,工资包括基本工资、岗位工资、各种津贴补贴、加班费用以及特殊情况下支付的工资等。
工资的概念比较模糊,比如给员工每月发500元交通补助费,如果用花票报销,就是福利;如果以现金的形式发放,就是工资。
为了方便对工资概念进行把握,可以将工资简单分为固定部分工资和浮动部分工资。固定部分工资是指只要员工提供正常劳动,每个月必然能拿到的工资;浮动部分的工资是指员工虽然提供正常劳动,但能否拿到这份工资取决于企业的效益状况。
如果一个企业固定部分的工资数量过高,那么企业承担的风险就比较大;相对的,如果浮动部分的工资数量高,那么员工的风险就大。因此,企业在制定薪酬制度时,固定部分的工资和浮动部分的工资要有一个恰当的比例划分。
2.工资的扣和减
企业要在工资制度中规定清楚对于工资扣和减的情形。比如,企业工资制度中规定迟到一次罚款5元,那么如果某员工当月应该发1 000元,但因迟到一次,出现规定的扣工资的情形,则当月工资就减少5元。
法律对扣工资和减工资都做出了限制,具体来讲,扣工资不能超过本人工资的20%;而对于减工资,比如员工工资从1 000元降低到800元,这就是变更工资,实际上是劳动合同变更,因此必须具备两个条件:第一,企业和员工双方协商一致;第二,出现了降工资的法定理由。例如,如果员工不能胜任工作,将员工换到比较低的工作岗位,工资随着岗位的变化而变化,这时就可以按照法律规定降低工资。
3.福利的构成
福利是指在工资之外,企业给予员工的补偿、报酬,一般来说,包括物的福利、金钱的福利以及精神慰问方面的福利三类。
物的福利
指企业给予的物质的福利,如给员工发苹果、大米等。
金钱的福利
需注意的是,员工的固定的补贴,如企业发给每位员工的交通补贴,不是福利。但如果企业在员工结婚等事项时所给予的金钱,就应该划在福利中,而不应该视作员工的工资。
精神慰问方面的福利
比如,员工生孩子,企业给予其照顾或者看望,就是精神慰问方面的福利。