4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按维度评分，再各维度绩效在总绩效中的性其权重，最后加权总计(见表1)。

4.2排序法又称分级法。

评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员每人绩效的优劣程度，，每人的等级或名次。

即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。

方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。

其主要局限是当护士业绩相近时难以排序。

4.3叙述法评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。

方法侧重于描述护士在工作中的，而日常业绩。

其内容、不拘一格，维度、刻度，也数据、格式，简便易行，至今仍使用。

纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，难以评价和分析。

4.4要害事件法评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作记录下来评价依据的方法。

当护士的某种对或组织的工作和效益产生是消极的重大时，护理治理人员应当把它记录下来，的事件称为要害事件。

在业绩评价后期，评价者应综合纪录和资料对护士业绩评价。

4.5治理法“治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先的。

治理法非凡和护理人员的。

它评价员工业绩的方法。

运用治理评价可以将评价关注的从护理人员的工作转移到工作业绩，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成的者。

现举例说明运用方法的程序：护士与其直接护士长一起制定工作绩效，在如何，护士长护士的自由，并过程中必要的支持与。

在评价后期，护士和护士长要评价，护士长检查预定的程度，然后与护士一起解决遗留问题需的措施。

在评价面谈时，解决问题的仅仅是另谈话，其目的是计划帮助护士在工作中进步。

，为下评价，并重复上述评价过程。

总之，绩效考评的性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以的这项工作。

绩效考评主要服务于治理和发展两个，目的是组织的运行，护理人员的职业技能，护理工作的良性发展。

绩效考评体系的性还对医院整合人力资源、关系意义。

不或不符合的绩效考评，不会正的、的激励，反而会给人力资源治理带来重重障碍。

，不管是治理者普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

护士绩效考核分配方案2015-07-2916:48|#2楼

为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。工龄分：工龄*0.1。

入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。

)

系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。

入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。

其他护士系数1.0。

职称：工资体现。

职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

奖励：(按奖惩条例)惩罚：(按奖惩条例)质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)四、核算方法1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工龄分)?系数?职务?职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数?护理组绩效总分?个人绩效总分。