有一个中国的电子公司，职员和管理者大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。

该公司的管理者很高兴也很满意，他没有限于滔滔不绝、唾沫横飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。

当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是管理者为他们着想吗？能不感激管理者的爱护和关心吗？

（4）抓住欢迎和送别的机会，表达对下属的赞美。

调换下属是常常碰到的事情，粗心的企业管理者总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。

这种思想很不可取。

下属调走时，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事情肯定不少，此时用语言表达管理者的挽留之情很不到位，也不恰当。

而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，管理者是怎样评价他呢？此时企业管理者如果高明，不妨做一两件让下属满意的事情以表达惜别之情。

最简单的方式打动人，从细微处关心员工

（二）用关怀构筑忠诚堡垒

企业管理者只会下命令是不够的，关心下属也是你的一门必修课。

你肯定知道人们必须具备衣食住行等生活条件才能从事政治经济等活动。

下属的生活状况如何，直接影响到他的思想活动、精神状态及工作效率。

一个高明的企业管理者，不仅善于使用下属，更善于通过为下属排忧解难来唤起他的内在工作热情——主动性、创造性，使其全身心投入工作。

“人心齐，泰山移”，全体员工的同心协力、一致努力是企业能获得最终成功的有力保证。

而要做到这一点，企业管理者就要多关心员工的生活，对他们遇到的事业挫折、感情波折、病痛烦恼等“疑难病症”给予及时的“治疗”和疏导，建立起正常、良好、健康的人际关系，从而赢得员工对企业的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业结成一个凝聚力很强的团体。

（1）提供舒适的工作环境。

员工对企业的要求会越来越高，他们会要求更多的酬劳，更舒适的工作环境，其实就是要求对工作的满意度。

优秀的企业非常强调为员工提供一个一流的工作环境。

这是因为一流的环境不仅能使工作的员工感到身体上的舒适，还能使他们的创造性在这种舒适的条件下自发地发挥出来。

更重要的是，当员工们在这种适合自己发展的环境中体会到企业所寄予的厚望时，就会更加努力进取，而这也可以用来解释优秀的企业之所以成为一流企业的原因所在。

（2）让员工说心里话。

员工虽然能接受与自己的理想不太一样的东西，但并不代表他们就能完全坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。

让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。

所以，应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。

最简单的方式打动人，从细微处关心员工

海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。

对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出者还有一定的物质和精神奖励。

而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话。

在新员工所提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。

（3）培养员工的归属感。

敢于说话是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题。

有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感，让新员工不把自己当“外人”。

海尔本身就给员工一种吸引，一种归属感，而并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。

“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。

企业管理者对新员工的关心真正到了无微不至的地步。

在新员工军训时，人力中心的管理者会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到；集团的副总专门从外地赶回来就是为了和新员工共度中秋；集团管理者对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）；海尔还为新来的员工统一过生日，每个人可以得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物；首席执行官张瑞敏也会特意抽出半天时间和大学生共聚一堂，沟通交流。

对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说，海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉。

员工关怀方案暖心方案2

员工的福利和关怀对于企业的发展和维护员工的工作积极性和忠诚度至关重要。