（1）（临床）住院部科室医生工作量计算方法：

当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)]/2。

例：内科参与绩效医生5人，1月收患者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元。其中A医生收患者12人，收入9万元，A医生的工作量计算为：（12/10+9/10）/2=（+）/2=，即该医生所乘系数为。

（2）门诊医生工作量计算方法：

1）非药物治疗科室：以当月每名医生所治疗患者数计算：即：医生所治疗患者数/平均数

2）药物治疗科室：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。

3、医技科室医生工作量计算方法：

1）功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数.

（注：心电室：床头心电和门诊心电同样计算，24小时动态心电按3个普通心电计数。）

2）检验科：（1）按夜班工作量；（2）按项目计算，每个项目增减浮动1%；（3）不值夜班者拿出10%给值夜班人员。

3）放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数。

4）药剂科（门诊药房、住院药房、中药房）：

以当月每名药房工作人员所销售额计算：即：药房工作人员所销售额/平均数每人销售额。

4、护理人员工作量计算方法：

根据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计《护士工作量统计表》。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则：以按劳分配为原则，根据科室护士岗位、职称不同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数，可根据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。

２、临床科室分配后个人最高绩效工资不得超过科室平均绩效工资的倍。

（六）行政后勤科室绩效分配办法

（一）行政后勤科室参考临床医技科室平均绩效并结合个人考核分数发放。

（二）行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数。

具体分配办法如下：

１、药房、收费室、其他从事基层管理及业务指导人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资80％，按此额度提取绩效工资总额后各科室应进行量化考核发放；

２、医务科、护理部、院感科、总务科、财务科、院办公室、药事、医保农合办等科长或主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95％，副职在同科室正职的基础上减少５％；以上科室工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的80％，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后，1/3按系数分配，2/3量化或平均分配；个人系数按下表执行。

民营医院绩效考核方案细则4

根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从20XX年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。