建议hr可以和用人部门多去沟通，明确的他们的需求；此外，适度提高简历筛选阶段的门槛或者可以采用一些测评工具，将人才评估提前化。

招聘难点四：拒绝offer

候选人拒绝offer的四大原因

1、流程时间太长；

2、面试感官不好；

3、不满意薪酬；

4、遇到更好选择。

解决方法：

1）hr要做的就是改进招聘流程，缩减时间，避免因流程时间长而导致候选人已经在别家公司入职了。

2）现在是双向求职，hr请抛弃那高傲的态度，不然只能让求职者望而却步。

3）在面试结束到人选入职的时间，增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点。同时，采用以结果为导向的招聘服务。

4）hr压价别太*了，至少得跟市场价不相上下才行，也得对得起求职者的能力。

招聘中的问题及改进建议3

内部原因

一、在招聘时都没有严谨的岗位分析

对任职资格和要求都没有进行*的分析，很多都是仅凭着老板或者主管的个人经验在确定应聘人员，这样必然导致了在招聘过程中标准的浮动*和不确定*，这对人才是一种不公平对待的现象，缺乏明确而统一的标准是招聘效果不佳的原因之一。

二、企业招聘渠道的狭窄

很多公司面对招聘完全是依赖于网上招聘，网络上的招聘虽然说可以面向更多更全方位的人才，但是真正会使用网络招聘的往往是一些20-35岁左右的求职意愿比较强烈的人，未必能在其中找到高级人才。

招聘hr必须要根据企业招聘对象来选择招聘的渠道，更不要寄希望于在最短时间内招聘到最合适的人才，只有通过不断的研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道。

三、企业管理过于集权

有些企业内部管理过于集权，工作流程复杂、周期长，员工开展工作束手束脚，无法施展才华，使真正有想法的员工纷纷失望离开。人才流失后，企业需要重新补充人员，如此反复招人，反复流失，形成企业招人和用人解不开的恶*循环难题。

四、企业的雇主口碑不好

有些企业人才流失较大，长期处于招聘状态，离职人员和面试淘汰人员都可能对企业造成负面影响，有损企业的雇主形象，长期下去，就导致企业在整个人才市场口碑不好，再招聘人才的时候，人选听说企业不好的口碑极易放弃，使企业难以吸引合适的人才。

五、企业的薪酬水平缺乏市场竞争力

有些企业自视品牌较好，在薪酬水平方面从不参与市场调查，也不关心社会经济发展和通货膨胀等因素对市场薪酬水平的影响，多年之后，企业原地不动的薪酬水平与市场脱节，若再依据与市场脱节的薪酬水平去招人，明显缺乏吸引力，要么招不来人，要么招来的不是理想的人。

六、企业管理层用人不当

有些企业的某些部门员工特别容易流失，这实际上说明该部门领导的管理能力欠缺，在招人的时候看不准，人进来以后管不好，导致部门长期缺人，长期招人，长期难招人，导致企业招聘难。

七、企业招聘人员不够*

企业的招聘部门是企业招人、用人的第一道关口，如果招聘部门人员*素质欠缺，在招聘渠道、招聘流程和甄选水平方面就容易出问题，难以为企业招来素质较高的人才。

hr招聘不够认真不够*，就容易导致招来的新员工不能胜任工作。

八、企业对招聘合作不够重视

现在市场上能协助企业开展招聘工作的人才网站、中介和猎头网较多，有些企业在选择招聘合作伙伴上不够重视，合作条件比较苛刻，无法吸引条件较好的合作方，或者不受合作方重视，无法调动合作方积极*，看上去签约合作了很多招聘合作伙伴，但真正能发挥作用的很少，使得企业无法有效完成招聘计划，企业招聘难的问题依然无法解决。

九、企业信息不全

企业在行业知名度有限，无法跟知名大型企业相比较，较难吸引优秀的人才。企业官方网页信息不全，看不出是一个正规、有规模的企业。

十、企业薪酬福利缺乏竞争力

公司薪酬福利待遇缺乏竞争力，公司制定的薪酬福利待遇不够准确，明显低于同地区同行业。

外部原因

一、招聘平台的缺陷

招聘平台繁多，某种程度上是在分散简历的投送量，同时主流招聘平台为了推销自己的衍生产品，是降低了简历的准确投放精度。

行业内的*人才，越来越不通过招聘平台去寻找机遇，而是通过行业熟人或者猎头完成跳槽的岗位转变。