100万，该岗位3万

50万，该岗位2万

20万，该岗位1万

2.确定岗位目标

新媒体运营不同的公司岗位定位不一样，有的纯写文章，写够数量就好了，对阅读数没要求；有的不仅要求写文章，还要求阅读数；有的不仅要求阅读数，还要求粉丝增长数；而对于「全栈新媒体运营」，则是以最终每个月获取的潜在客户数为目标。

低客单价的产品，可能还会以销售量为考核目标，比如我知道的情感类公众号，粉丝50万，要求每个月的营收是1个粉丝5毛钱，也就是25万的营收目标。

如果下个月60万，那么销售目标则是30万。

3.确定薪酬结构

这样有了以后，基础薪酬就是你设想，假设这个员工什么也没有做好，你愿意给的最低工资。

绩效薪酬则是如果员工达到了你的岗位目标，你给的绩效薪酬。

提成则是，如果有参与到销售的部分，你给予多少提成。

这个总数不会超过你一开始确定的预算。

最后给一个我可以咨询客户通常建议的薪酬比例（适用于一线城市8K左右预算、不参与销售的新媒体运营专员的新出结构配比：6K的基础薪酬+2K的绩效薪酬。

短视频绩效考核与薪酬方案精选3

一、基本思想

1、目的

为使抖音运营团队的各项工作有制可循，使部门各项工作的开展更加规范，调动部门成员的工作热情和积极性，增强部门活力，提高办事效率，特制定此考核制度。

2、基本目标

(1)通过绩效管理体系实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竟争力。

(2)通过绩效管理合理规划并评估员工的工作，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分了解自身与企业发展的契合度，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

(3)帮助完善以绩效为核心的良性薪酬及激励机制。

(4)在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放透明、积极参与、双向沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

3、基本原则

(1)公开性原则:管理者要向员工明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理透明化。

(2)客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据，对员工的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

(3)开放沟通原则:在整个绩效管理过程中，管理者和员工要开诚布公地进行沟通与交流，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

(4)差别性原则:对职责分工不同的岗位进行绩效评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的衡量标准，评价结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

(5)常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评价是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

(6)发展性原则:绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和员工都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。

4、适用范围

本绩效考核的适用范围是山东三度传媒文化有限公司融媒体部全体员工。

5、绩效考核的时间和频率

部门绩效考核每月进行一次，绩效考核表中涉及数据以考核期间次月的15号为最终数据，由员工的直接主管及上级主管进行考核。

短视频绩效考核与薪酬方案精选4

我们将从组织架构、岗位职责、绩效考核指标、绩效考核侧重点、绩效考核最容易掉进的八个坑五个方面来阐述。

看完，相信对你有所帮助。

一、组织架构

一个完整的短视频团队需要有编导、摄像、剪辑、演员/达人、运营组成的，具体如下：

当然，如果你是刚做抖音短视频或者你的资金暂时承担不了这么多人员的费用，可以将组织架构进行简化。

比如说：把摄像和剪辑岗位合并摄像剪辑岗。