没有1000个粉丝，连橱窗都挂不了。

B直播阶段

这个阶段，短视频给直播间的引流就非常重要，你不能指望所有的流量都靠付费推广。

这个时候就要加大短视频引流量的考核。

C短视频小黄车带货

有些产品可以通过短视频小黄车直接进行成交，那么这个时候对于短视频GMV的考核就非常重要。

五、绩效考核最容易掉进的八个坑

1、公司管理层没有充分参与，只有老板一个人上心

绩效制度、政策没有与管理层进行协商，导致老板直接与员工发生冲突，要么政策执行不下去、要么有些员工离职。

毕竟原来员工是不考核的或者考核没那么严格的，员工基本上是旱涝保收的。

2、违背契约精神，导致员工对公司不满，严重的会进行劳动仲裁

进行绩效考核后，员工的工资会根据进行绩效结果浮动，这与员工进公司的时候所承诺的工资不同。

很容易让员工认为公司是想弄个方法扣员工工资，员工就会传播负面情绪，有的直接去劳动仲裁。

3、员工绩效考核量化程度不高，绩效考核很容易流于形式

员工的绩效考核指标抓取不准、量化程度低、没有明确的评分标准和数据来源，导致次月初绩效考评的时候上级主观凭评分多。

公司花了大量精力和时间得到的结果就是大家绩效考核分“都很好”，流于形式，没有奖罚，大家不重视，导致恶性循环。

4、绩效没有与工资挂钩或者力度不合理，员工积极性不强

有些公司实施了绩效考核，但是一直不跟工资挂钩，怕这里出问题，那里出问题，导致员工对绩效重视程度不够。

还有些公司绩效工资设计不合理，导致轻奖重罚，扣工资的时候很容易，力度也很大，加工资的时候非常难或者力度非常小；甚至有些公司普遍都是罚款，奖励基本没有。

这些都会极大的挫伤员工的工作积极性。

5、绩效没有过程检查与辅导

有些企业没有对绩效指标建立跟进与辅导机制，到月底的时候才把考核表拿出来评分，那个时候没有完成的也来不及完成了。

有的过程数据没有记录下来，导致月底的时候自己都忘记了考核数据的实际情况，就凭印象打个分。

绩效考核的目的是促进公司、部门、岗位的目标的达成，绝对不是为了绩效考核而考核。

6、员工绩效结果上级主管没有与员工沟通，导致发工资的时候，员工投诉多

绩效考核结果出来之后一定要与员工进行沟通，让员工本人确认；绩效工资和工资表计算好后也要在发工资之前与员工确认。

毕竟做绩效考核，尤其是刚开始做绩效的时候，你很难保证公司相关人员在操作的时候不出错误，导致员工工资被错扣，这样很容易让员工对公司产生敌对情绪。

7、绩效结果运用力度单一，激励性不强

有些企业绩效考核结果只跟员工工资挂钩，毕竟绩效考核只占工资的一小部分，员工大部分还是固定工资，这就会导致有些员工扣几百块或者几十块根本无所谓的心理，这样就导致员工对绩效免疫。

所以，这时候要把员工的绩效与晋升、调薪、培训、年终奖、评优等全面结合起来，这样对员工激励性就会大大增强。

8、没有做绩效面谈与改进，做不好的工作始终做不好

有些企业员工绩效考核完了，绩效工资算完了，就仍那不管了。

对员工没有完成的指标根本就不进行总结，到底是客观的问题还是员工自身的问题根本不去分析，也不帮助员工改进。

久而久之，员工谈绩效色变。

所以这里要说明的是绩效的目的是让员工改善绩效，而不是扣工资。

短视频绩效考核与薪酬方案精选5

（一）薪酬组成

短视频运营部门薪酬结构组成包括基本工资，岗位工资，绩效工资，奖金，负激励，津贴，工龄奖，全勤奖，其他，季度绩效奖金，年度绩效奖金。

其中，月度综合工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金＋负激励+津贴+工龄奖+全勤奖+其他

1、月度综合工资构成