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最新医院各科室绩效考核方案6篇
大小:24.04KB 7页 发布时间: 2023-08-18 09:48:51 9.94k 8.36k

①科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、职责重的岗位倾斜的

原则,进行绩效工资的二次分配,二次分配要拉开差距,兼顾公平,按照个人系数进行再次分配,具体系数如下:

②方案一:科室主任护士长不参与奖金分配

方案二:科室主任护士长绩效奖金=(科室绩效奖金÷医生护士总系数)_科室主任护士长个人系数

③科室每月从奖金中提取%作为个人绩效考核奖,对当月考核成绩优秀的职工进行奖励

(3)行财后人员奖金参考临床医技科室平均绩效

方案一:行财后人员奖金=(临床医技科室平均绩效÷考核人数)_个人系数+考核奖

方案二:行财后人员奖金=临床医技科室平均绩效÷考核人数+考核奖

4、考核评判

(1)考评成绩汇总后对被考核人员分别进行正态分布和排序:分为优、良、差

(2)每月考核成绩优秀的职工进入人才储备库,作为优先升职、提薪、年度评优的首选对象,连续两个月考核成绩差的职工作为调岗、减薪、辞退的对象

(3)对于不按规定和要求配合工作,违反规定供给虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照考核制度的相关规定惩罚。

(4)其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。(5)考核评分每月一次,每月20日前完成上月考评工作。

五、其他实施细则

1、经批准安排的公休假、放射劳保休养,因工负伤休养及贴合《贵州省人口与_条例》规定的婚假、产假、计生假及其他公务人员,其外出期间,享受本人核定的劳务费,不享受绩效工资、

2、当月离职人员不参与当月绩效考核,亦不领取当月绩效奖金

3、本文未涉及的特殊非在岗期间绩效工资的发放,医院另行规定处理

4、本方案由医院绩效管理领导小组、院长办公会负责解释

最新医院各科室绩效考核方案5

一、新医改对激励管理提出的新要求

1、激励方式:随着新医改的实施,医疗卫生机制发生变化,取消药品加成,医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。在这种大环境下,医院转变对医务人员的激励方式,加强绩效管理考核机制,建立科学系统的绩效考评制度,最大限度地体现分配的公平性。

2、薪酬激励:新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制,改变传统偏重经济指标的倾向,实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制,使其劳动价值得到体现。

二、医务人员激励机制现状

1、薪酬制度:目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括:岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资,奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。

2、绩效考核:月度绩效考核考核标准根据科室不同分类设置,主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价,结合多维度百分制质量控制考核。考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度。考核结果与医务人员薪酬相关,用于医务人员月度绩效奖金发放依据。

3、年度绩效考核:年度考核奖依据科室分类,考核科室年度目标完成情况。对年度考核优秀等次科室,考核结果与医务人员薪酬挂钩,对优秀科室成员给予一定的激励,年度绩效奖励进行上浮。同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评,全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作绩效等,对于考核优秀的医务人员,医院给予晋升优先等不同形式的激励。

4、其他福利激励:医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住房公积金,节日时为员工提供补贴,保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。

三、激励机制存在的`问题及原因分析

1、激励机制存在的问题:薪酬管理制度不科学薪酬形式单一,医务人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成,不具吸引力,并且不能满足不同员工的需求,不能实现激励效果,更不存在长期激励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整,造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大。

2、绩效管理不规范:绩效考核到计划管理于实施,再到绩效反馈于应用是一个规范、完整的流程。但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反馈过程,不能实现考核结果与导致考核结果原因进行有效结合,从而影响绩效激励机制的作用。

3、忽视个体需求的差异性:医院对人才的依赖更为明显,医务人员是医院最重要的资源,是医院发展的基础。不同职业发展阶段所表现的个人需求差异明显,如30岁左右医务人员更关注薪酬等经济收入,24岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇,高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利。忽视个体需求,严重影响激励效果。

4、绩效管理人员缺乏专业性:医院岗位具有较强的专业性,特别是绩效管理需要科学合理的管理制度规范,需要专业的指导和沟通。目前,医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习,导致绩效管理人员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能。

四、医院医务人员激励问题原因分析

1、思想认识不足:思想认识不足主要体现在两个方面:一方面是忽视激励机制对调动医务人员工作积极性的影响。医院忽视医务人员个体需求,不能正确对待个体的需求,从而不能通过各种激励方式调动员工工作积极性;另一方面随着公立医院改革的不断推进,控制医院投入和成本,提升医院内涵质量,使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院发展的重点。在新形势的影响下,不少公立医院出台了一系列的激励措施,以增加医院收入,可能出现过度注重眼前盈利情况,忽视医院的长远发展,特别是在人才方面不能投入精力和时间去培养。

2、医院本身经济实力有限:激励机制的实施需要大量资金投入,尤其是是在人才培养方面。医务人员培养周期相对于其他行业更长,一般只需要3~5年,甚至是10年。在此期间需要大量的成本和精力投入,例如工资、设备技术等,医院本身也有担心培养医务人员中途离职或跳槽的顾虑。

五、医务人员激励问题改革对策

1、指导思想:依据公立医院现有激励状况,结合医务人员调查结果和满意度调查制定医院激励方案,重视改善对象、个体需求,优化薪酬绩效制度,最大限度地发挥工作人员的潜力,促进医院持续发展。

2、改进原则:

①公平、公正:激励机制改革应强调公平、公正,重点体现多劳多得,同岗同薪的原则。公立医院人才相对民营医院竞争更激烈,确保人才竞争优势,激励机制制定更应重视市场变化,实现外部公平;

②适时调整、差异性原则:激励机制的制定要关注医务人员个体差异性,激励方式制定时要实行多样化、规范化以满足员工不同的需求。关注个人学习与发展的,给予适当的培训机会,重视个人职业发展。公立医院同民营医院最本质区别是,民营医院最主要目标是盈利,而公立医比较重视医疗水平、安全、质量。因此,公立医院应依据自身情况、外在环境适时调整奖励机制,避免忽视其发展。

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