M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；

A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；

R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；

T-TIME，工作结果有时间截止日期的。

四、短视频团队各岗位绩效薪资设计

先看一下短视频运营岗位如何考核？

短视频运营岗考核分KPI（关键绩效指标）和KCI（关键行为指标）两部分：

KPI包括哪些呢？

1、短视频播放量：主要考核短视频的质量和受用户的欢迎程度，也是体现运营重要工作成果指标。

试想一个抖音账号一个月上架了100个短视频，但是播放量只有5万；而另一个账号每个月只做了20个短视频，但是播放量有20万。哪个更好呢？哪个更受用户喜欢呢？显然是后者。所以，短视频是求质量的而不是求数量的，播放量就是一个客观的数据来衡量这个短视频的价值。

2、短视频完播率:它的意思是短视频被看完的次数除以短视频播放的总次数。

完播率越高，说明这个短视频更受用户喜欢，也是衡量短视频质量的一个重要指标。

平台也会对短视频的完播率进行考核，完播率越高的视频，平台会推荐更多的用户来看。

3、吸粉量：短视频是抖音账号吸引粉丝的最主要的一个手段；粉丝量越多，后期直播变现能力就越强。

有些视频播放量很多，但是就是不怎么涨粉，原因是短视频所反映出来的人设不明确，用户只喜欢这个视频但不喜欢这个账号的人设。

光有播放量不能有效吸粉的短视频也是不是账号所要的，因此吸粉量是运营的一个重要考核指标。

除了以上三个指标，短视频运营KPI还包括高赞视频量、转发量、评论量、回复量等指标。

KCI有哪些呢？

KCI是关键行为指标，主要考核员工工作过程当中的行为表现和价值观。

比如团队合作、执行力、响应速度这些指标无法用KPI来衡量，但是这些行为对团队的整体运行有着很重要的作用。一方面，有些突发工作和事务性工作主管也希望下属能够很好的完成；另一方面，岗位的工作不是孤立的，需要团队之间很好的配合才能完成。

但KCI的权重一般不超过10%，权重太多了，员工对绩效没有安全感，因为KCI还是靠主管的主观评价。

五、短视频团队绩效薪酬方案常见的问题及规避方法

绩效薪酬方案对设计者有比较高的要求，他要对绩效理论、岗位职责、抖音短视频、薪酬设计等都有很好的了解。否则，仅凭自己的主观想法和一些自己的工作经验设计，很容易出现以下问题：

1、绩效考核指标没有抓到岗位的核心成果，考核的都是些日常的琐事，员工的绩效与团队的目标脱节；员工的绩效都很好，但是直播的业绩确没有保障。

2、员工的绩效评估都是靠员工的自己评估或者是上级主管的主观评价，不够客观、不够公正，无法有效衡量员工的工作成果，绩效流于形式。

3、绩效奖罚不对等，只要罚没有奖，导致员工负面情绪很大，公司氛围很差。

4、管理层和员工都不配合绩效工作，导致无法抓取到有效考核指标，绩效工作被搁置。

5、员工以劳动合同或者以入职薪资确认单为由，拒绝接受绩效结果与其本人工资挂钩等等。

6、薪资、奖金、提成分配不合理，导致员工感觉不公平，内部矛盾重重。

7、一味的通过加薪或者提高提成比例来提升员工工作积极性，导致员工赚钱、公司却亏钱。

8、绩效薪资方案设计不合理：执行的话，公司利益会受到严重损失；不执行话的，公司在员工面前的信誉严重受损，或者直接导致核心员工离职单干等等。

如何才能避开这些天坑呢？

有些公司没有资深的人力资源专家，也没有预算去请专业的咨询公司，自己学习来不及也学不好，这些都是一些现实问题。

抖音怎么玩

比如说长视频权限，从最开始的，5万粉丝到10万粉丝的要求，到现在1000粉丝就可以帮你开通。

现在大部分在做抖音号无非三种形式：

自己原创内容，质量相对不好把控，第二种是伪原创

在人家的质量高的视频进行修改调整

这样做虽说质量得以把控，但是很容易被

封号；第三种就是“搬运工”。