此次沟通过程中,采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估,然后告知他最终的得分,让被考核人自己分析两者的差距,到底是由于主观的不足,还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通,一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员,普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分,个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可,但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事,认为很有必要进行沟通,只是对“迟到的沟通”略有不满。
大部分人员希望:
(1)与直接上级进行沟通,希望直接上级对自己的工作能够客观的评价,能够直接指出不足的地方,以便整改,更以便在以后的工作中提高;
(2)缩短“沟通”的周期,到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是:时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会;
(3)与直接上级沟通后再与HR沟通,此时HR的沟通就更具有针对性。
员工绩效考核个人总结范文6
以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益’为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式
一、月工资考核细则:
业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)100%×本月实际销售额x?%软性目标考核C的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0—5分,每l分折合?元考核工资,即50分折合?元。
1、客户档案内容齐全、单位名称及主要负责人姓名准确无误。地址准确详细,单位电话主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣爱好近期的喜怒哀乐,最近业务进展和客户见面时,能相互叫出对方的名字(客户至少能随口说出你是谁,代表的公司和所做的产品或者服务的名称)
3、每周最少拜访客户1—2次对于A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事,对于A类客户,每周最少帮客户一个忙,或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意了解客户的一个需求,干一次活提供客户顾问式行销资料方案等,总之要每周,必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一想到我们客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议市场竞争产品动向与竞争对手活动。
7、元旦春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节等客户生日客户公司的重大节日重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通,特别注意的是:问候时一定要署名(格式为“公司名称个人姓名”)要让客户知道是谁在关心他.问候他避免发生发短信问候客户时,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、日、周、月计划总结各项目规范内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、实事求是地提出改革改进的意见和建议。
10、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细刚:
奖励目的:鼓励员工认真工作、稳定人心,长期合作,把自身的经济收入个人发展与公司的.长期发展目标相结合。
奖励办法:
1、奖金总额:当年总销售额的5%,例如:当年完成总销售1OO万元则总奖金额度为1,000,000元x5x=50,000元。
2、奖金发放对象:正式员工,手续齐全长期工作的员工。
3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数/当年全员工资总额x奖金总额=个人当年应得奖金。鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算武计算,不足3个月的,每少1个月,递减10%。公司有权根据个人表现、在以上计算方法所得的个人应得奖金数额的基础上,进行上下20%幅度以内的调整,调整后的总奖金额度仍不得超过当年总销售额的5%
4、期间的计算:个人工作期间和总销售额期间均以当年1月1日起,至当年12月31日止。
5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放。
三、营销目标值预计
1)、第一个月,预计合作10家。
2)、第二个月合作30家。
3)、第三个月合作80家(第四个月起每个月以80家为基础)。
4)、前二个月做为营销基础铺垫,预计第三个月后每个月每家介绍一个顾客,第三个月后理发店介绍来院为100—120人。
员工绩效考核个人总结范文7
为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标,公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法,在公司各高层管理人员的领导下,结合公司经营管理目标,首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将x年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下:
一、绩效考核工作试行情况:
20xx年9月,结合公司实际情况,在总结20xx年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后,公司试行了新的绩效管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责,更加全面、细致,可操作性、实用性更强。
1、绩效考核的具体工作情况。
新绩效管理办法具体通过三种沟通:对下沟通(上级对下级)、横向沟通(部门与部门、同级与同级之间)、向上沟通(下级向上级)来实现,从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标,被考核人为自己的绩效主人,清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值;绩效考核周期内,计划外增加的必须限期完成的为意外(增值)绩效指标,这样员工既获得可能拿到的绩效回报,又可获得意外绩效回报,为公司创造显著价值工作,还可作为公司年末实现目标的分红回报依据,从而使员工通过考核,真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感;新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标,被考核人按计划开展本月工作,通过计划,提升境界,做任何事情均预先深思熟虑,必得相应成果;提升职场核心竞争力,即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。