目标任务要求标准;4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指基本工资)

季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;

1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖;2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

八、考核纪律

1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

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一、岗位评估

岗位评估是确定薪酬、福利以及绩效的重要依据，主要考虑岗位职责、技能要求、工作复杂度、职位价值等因素。评估过程中，需采用客观、公正、可比的方法，确保评估结果准确反映岗位价值。

二、薪酬结构

1.基本工资：根据岗位评估结果确定，确保各岗位基本工资的公平性和激励性。

2.绩效工资：员工根据个人业绩完成情况获得，占整体薪酬的30%-50%。

3.奖金：包括年终奖、项目奖等，以激励员工在特定时期内的额外付出。

4.福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。

三、绩效考核

1.制定明确的考核标准，确保考核过程客观、公正。

2.采用KPI、BSC等考核工具，对员工进行定期考核。

3.考核结果与绩效工资挂钩，激励员工提升个人业绩。

4.对连续绩效不佳的员工进行面谈和辅导。

四、福利体系

1.提供五险一金，确保员工福利得到保障。

2.提供带薪年假、带薪病假等，让员工充分休息。

3.提供节日福利、生日福利等，增强员工归属感。

4.提供培训、晋升机会，促进员工个人发展。

五、晋升机制

1.制定明确的晋升标准和流程，确保晋升的公正性和透明度。

2.鼓励员工参加内部竞聘，提高个人竞争力。

3.设立管理、技术等多通道晋升路径，满足不同类型员工的职业发展需求。

4.对晋升的员工进行相应的薪酬调整。

六、培训与发展

1.根据员工发展需求和公司战略，制定培训计划。

2.提供内部培训、外部培训等多种形式的培训课程。

3.鼓励员工参加行业交流活动，拓宽视野。

4.对培训效果进行评估和反馈，不断优化培训计划。

七、薪酬调整

1.根据市场变化、公司战略调整等因素，每年对薪酬体系进行评估和调整。

2.根据员工绩效考核结果和晋升情况，对薪酬进行相应调整。

3.设立薪酬调整委员会，负责薪酬调整的决策和监督执行。