转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现、绩效改善计划、新的绩效目标共同进行讨论的时间。

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分为“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制度。人力资源部对员工考核有政策制定、咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后） 汇总 部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理 人力资源部主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理 人力资源部主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后） 汇总 部门复核

职能总经理 员工自评 人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理 分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评分 公司人事间接主管核定

技术人员 技术主管评分 公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，员工先进行自评，直接主管进行复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其对于像同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准时的核心理念是员工分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司根据员工经营职责的大小，将员工分为三个层次。总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类和技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要从经营业绩、工作态度和任职潜力三个方面来衡量。不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

潜力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分 = 业绩分 + 潜力分 + 态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类、职能管理类和研发技术类三种，各类下面再细分为主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可以根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五个等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为了减少考核的主观性和心理误差（晕轮效应、比较效应、平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制。各部门、各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按照下面的比例进行：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5％