优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数的15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数的65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数的10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数的5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时提供具体的事实依据。

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工两级）对考核结果进行评估，并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明状况。

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别时，推荐主管应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”。

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时：

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”。

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级。

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时可作职务晋升处理。

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理：

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级。若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序进行晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与该员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理：

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级。

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核。如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与该员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等级，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部所有。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会所有。