3.5 营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6 副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4. 管理规定

4.1 实施原则

4.1.1 客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3 公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4 对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

1～3% 4～9% 80～90% 4～6% 1～2%

注：每月aaa员工为1～3%

aa员工为4～9%;

a员工为80～90%;

b员工为4～6%;

c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例。

4.2 考核内容和分值

4.2.1 月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2 岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

4.2.3 分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

4.2.4 “附加项”的考核内容及评分标准：

表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。

4.3 考核权限

4.3.1 各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

4.3.2 第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

4.3.3 第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4.4 考核结果的计算

4.4.1 各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

4.4.2 考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4.5 考核结果的应用

4.5.1 试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4.5.2 所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

4.5.3 考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。