对医院病例组合指数（CMI）成本产出、医生绩效等进行监测评价，引导医院回归功能定位，提高效率、节约费用，减轻患者就医负担。

建立全业务、全流程闭环管理体系，强化医疗服务全成本核算和成本控制，形成符合医疗发展规律的人、财、物等资源配置体系。

健全完善公立医院总会计师制度，落实总会计师进入医院领导班子规定，充分发挥总会计师岗位职能。

〔责任单位：市卫生健康局、市财政局，各县（市、区）人民政府〕

2.严格执行全面预算管理制度。

实行全口径、全过程、全员性、全方位管理，贯穿预算编制、审批、执行、监控、调整、决算、分析、考核等各环节，强化预算约束，加强资金预算执行监测分析，对绩效实现程度和预算执行进度实行“双监控”，将评价结果、项目执行进度与预算安排挂钩。

〔责任单位：市卫生健康局、市财政局，各县（市、区）人民政府〕

3.完善内部控制制度。

以业务管理和经济管理的重大风险、重大事件、重要流程为重点，开展风险评估和内部控制评价，防范财务风险、医疗风险、法律风险和廉政风险。

探索医院后勤“一站式”服务，建设后勤智能综合管理平台，全面提升后勤管理的精细化和信息化水平。

强化成本消耗关键环节的流程管理，降低万元收入能耗支出。

〔责任单位：市卫生健康局、市财政局，各县（市、区）人民政府〕

4.优化绩效评价体系。

坚持和强化公益性导向，全面开展公立医院绩效考核，持续优化绩效考核指标体系，重点考核医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等，强化考核结果在公立医院薪酬总量、财政补助、领导班子年度考核等方面的运用。

改革公立医院内部绩效考核办法，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与薪酬分配挂钩。

建立完善医联体（医共体）绩效考核制度，促进资源下沉，提高基层服务能力和居民健康水平。

〔责任单位：市卫生健康局、市财政局、市人力资源社会保障局，各县（市、区）人民政府〕

（四）加强公立医院高质量发展人力资源保障

1.加快改革人事管理制度。

按照公立医院人员编制标准，建立动态核增机制。

逐步探索实行员额制管理，推动实行员额制管理的公立医院的人员控制总量根据相关指标变化情况实行动态管理。

落实公立医院用人自主权，统筹考虑编制内外人员待遇，力争实现同岗同绩同酬。

落实岗位管理制度，按照医、护、药、技、管等不同类别合理设置岗位，科学编制岗位责任书，健全岗位设置动态调整机制。

优化岗位聘用考核机制，加强人员聘后管理，推动建立竞争择优、能上能下工作机制。

增加护士配备，逐步使公立医院医护比总体达到1：2左右。

结合紧密型县域医共体建设，积极推进基层医疗卫生人才“县招县管镇用”。

〔责任单位：市委编办，市人力资源社会保障局、市卫生健康局，各县（市、区）人民政府〕

2.深入推进薪酬分配制度改革。

细化和落实“两个允许（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励）”要求，合理确定、动态调整公立医院薪酬水平。

拓宽公立医院薪酬制度改革的经费渠道，在确保收支平衡的前提下，力争到2025年人员支出占公立医院业务支出的比例提高至45%左右，之后按照国家卫生健康委要求争取逐步达到60%左右。

在核定的薪酬总量内，公立医院可自主确定分配模式，合理确定内部薪酬结构，逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现，更加注重发挥薪酬制度的保障功能。

公立医院可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。

合理确定公立医院主要负责人的薪酬水平，健全激励约束机制，鼓励对主要负责人实行年薪制。

〔责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局、市卫生健康局、市医保局，各县（市、区）人民政府〕

3.加强医学人才队伍培养制度。

完善人才培养引进和使用管理。

培育高精尖缺人才，继续实施名医培养工程，培养学科创新团队和人才梯队，创建“名医工作室”。

落实住院医师规范化培训，专科医师规范化培训，全科、儿科、妇产科转岗培训和继续医学教育制度，加强中医药师承教育。

鼓励公立医院将住培师资的带教工作量纳入职称晋升、绩效分配体系。

保障住培医师待遇，落实“两个同等对待（面向社会招收的普通高校应届毕业生培训对象培训合格当年在医疗卫生机构就业的，在招聘、派遣、落户等方面，按当年应届毕业生同等对待；对经住培合格的本科学历临床医师，在人员招聘、职称晋升、岗位聘用、薪酬待遇等方面，与临床医学、中医专业学位硕士研究生同等对待）”。