培训资料包括以下内容：

1、公司概况：包括公司的历史、背景、经营理念、愿景和价值观。

2、组织结构图：让新员工了解公司的组织结构和各个部门之间的关系。

3、公司福利待遇方面：包括保险、休假、请假等方面的信息。

4、薪酬制度：包括发薪日、发薪方式等方面的信息。

5、绩效管理制度：让新员工了解公司的绩效管理制度，以及如何提升自己的绩效。

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧：让新员工了解自己的岗位职责以及工作规范和技巧。

7、内部员工的熟悉：让新员工了解本部门上级、下级、同事以及与之合作的部门同事等。

8、仪态仪表服务的要求：让新员工了解公司对员工仪态仪表和服务质量的要求。

八、培训考核

培训考核包括书面考核和应用考核两部分。

1、书面考核：行政人事部将统一印制考试试卷，用于脱岗培训中对受训者进行考核。

2、应用考核：通过观察测试等方法，考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的应用。由部门直接上级、同事和行政人事部共同进行鉴定。

九、培训效果评估

为了评估培训的效果，行政人事部和新员工所在部门将与受训者、教师和助理店长进行直接交流。我们将跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训资料的偏差，改善培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期的培训目标。

员工的培训计划策划怎么写7

一、分析培训需求——方案设计的前提

在设计培训方案之前，培训专家应该使用各种方法和技术来分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可以从三个方面进行分析：

1、组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2、工作分析。通过分析新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，可以直接参照岗位说明书中对员工的要求。

3、差距分析。将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比较，确定存在的差距，进而确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7至30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2至3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月至1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等。专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，它们各具特色。在新员工入职培训中，要根据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工尝教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等。这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施培训后，应采用一定的形式，用定性或定量的方式评估培训的效果。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：