1、当新员⼯完成挑战性任务，或者有提⾼的地⽅及时给予表扬和奖励，表扬⿎励的及时性；

2、多种形式的表扬和⿎励，要多给他惊喜，多创造不⼀样的惊喜感，表扬⿎励的多样性；

3、向公司同事展⽰下属的成绩，并分享成功的经验，表扬⿎励的开放性；

第5阶段：让新员⼯融⼊团队主动完成⼯作91~120天

对于新⽣代员⼯来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进⾏团队合作，如何融⼊团队。

1、⿎励下属进取踊跃参与团队的会议并在会议中发⾔，当他们发⾔之后做出表扬和⿎励；

2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进⾏会议商讨、分享；

3、与新员⼯探讨任务处理的⽅法与提议，当下属提出好的提议时要去肯定他们；

4、如果出现与旧同事间的⽭盾要及时处理。

第6阶段：赋予员⼯使命，适度授权121~179天

当度过了前3个⽉，⼀般新员⼯会转正成为正式员⼯，随之⽽来的是新的挑战，当然也能够说是新员⼯真正成为公司的⼀份⼦，管理者的任务中⼼也要随之转⼊以下5点：

1、帮忙下属重新定位，让下属重新认识⼯作的价值、⼯作的意义、⼯作的职责、⼯作的使命、⼯作的⾼度，找到⾃我的⽬标和⽅向；

2、时刻关注新下属，当下属有负⾯的情绪时，要及时调整，要对下属的各个⽅⾯有敏感性；当下属问道⼀下负⾯的、幼稚的问题时，要转换⽅式，从正⾯进取的⼀⾯去解除他的问题，管理者的思维转换；

3、让员⼯感受到企业的使命，放⼤公司的愿景和⽂化价值、放⼤战略决策和领导意图等，聚焦凝聚⼈⼼和⽂化落地、聚焦⽅向正确和⾼效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

4、当公司有什么重⼤的事情或者振奋⼈⼼的消息时，要引导⼤家分享；要求：随时随地激励下属；

5、开始适度放权让下属⾃⾏完成⼯作，发现⼯作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜⼀步到位。

第7阶段：总结，制定发展计划180天

6个⽉过去了，是时候帮下属做⼀次正式的评估与发展计划，⼀次完整的绩效⾯谈⼀般包括下头的六个步骤：

1、每个季度保证⾄少1~2次1个⼩时以上的正式绩效⾯谈，⾯谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；

2、绩效⾯谈要做到：明确⽬的；员⼯⾃评做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努⼒、哪些⽅⾯做的不⾜、哪些⽅⾯和其他同事有差距；

3、领导的评价包括：成果、本事、⽇常表现，要做到先肯定成果，再说不⾜，再谈不⾜的时候要有真实的例⼦做⽀撑依然是反馈技巧；

4、协助下属制定⽬标和措施，让他做出承诺，监督检查⽬标的进度，协助他达成既定的⽬标；

5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，⾄少每3—6个⽉给下属评估⼀次；

6、给予下属参加培训的机会，⿎励他平时多学习，多看书，每个⼈制定出成长计划，分阶段去检查。

第8阶段：全⽅位关注下属成长每⼀天

度过了前90天，⼀般新员⼯会转正成为正式员⼯，随之⽽来的是新的挑战，当然也能够说是新员⼯真正成为公司的⼀份⼦。

1、关注新下属的⽣活，当他受打击、⽣病、失恋、遭遇⽣活变故、⼼理产⽣迷茫时多⽀持、多沟通、多关⼼、多帮忙；

2、记住部门每个同事⽣⽇，并在⽣⽇当天部门团体庆祝；记录部门⼤事记和同事的每次突破，给每次的提⾼给予表扬、奖励；

3、每⽉举办⼀次各种形式的团队团体活动，增加团队的凝聚⼒，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

2022关于企业培训方案3

一、培训需求依据

1、企业的战略规划

2、企业年度经营目标

3、人力资源规划

4、市场竞争需要与核心竞争能力培养需要

5、业绩和行为表现考核

二、培训目的

营销人员培训计划必须同企业的营销任务与战略目标紧密联系，符合企业发展的需要。以提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要，对企业的营销目标与战略目标的实现有促进作用。同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。

三、培训对象

企业市场部全体员工。