2.社交渠道：如公众号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等，提前策划编辑好招人的文案、海报等外露信息，重点凸显出公司实力、福利待遇、发展机会等，然后设置好介绍成功奖励红包机制，让身边人帮忙转起来。

3.其他途径：如熟人介绍、招主播去线下商场溜达，看到做销售不错的小姐姐就去勾搭吧，哈哈。

另外，重点说一下如何通过抖音来招聘，几种方式，a主页留V招人、b昵称后缀加上招聘字样，如xxxx（招主播）、c发招聘视频，视频内容输出价值观、公司实力、发展机会等

除此，还可以去附近大学的商贸街找商铺，去电商相关公众号、社群投广告等方式，总之招聘这一步需要尽可能的扩大选项。

2、筛选机制

用SMART法则筛选：

第一步，了解他取得业绩的背景（SITUATION）。通过连续不断提问与有关的背景问题，比如：做什么类目、做的哪个直播间、用什么模式做的，数据怎么样等，这样可以全面了解应聘者取得业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与他个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

第二步，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验。

第三步，继续了解应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是为了完成工作，都采取了哪些行动，这些行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才是关注结果（RESULT）。每项任务在采取了行动之后，结果如何，究竟达到预期的目标没有，有没有反思过好是因为什么，不好又是因为什么。

SMART法制适用于筛选大部分岗位，但像操盘手、主播、投放岗位，我单独拎出来说一下。

操盘手：很多刚入局抖音的商家，在一开始就想直接招一个牛逼的操盘手，帮自己把抖音做起来，然后自己当甩手掌柜，可现实却是啪啪打脸。

试问在直播带货火热的情况下，一个牛逼的操盘手怎么会去上班呢？肯定都自己单干了啊，所以商家们才会时常招了一个半吊子，反被割韭菜。

一个能被称之为操盘手的人，他需要具备这些经验：

1.选盘。作为抖音直播带货操盘手，需具备选盘能力，能判断可操作的盘口（品类或已有类目的潜力），因为决策，决定成败！

2.洗盘。得具备搭建系统模式的能力，需在项目开始前，洗掉盘口同质化的其他竞争对手，做出差异化的定位，把品类、项目维度升高，这样一入局就能快速走出自己的路。因为模式，决定成败！

3.抬盘。需具备执行落地的能力，这里就涉及到执行、管理、教练等能力，得把项目从0-1起盘，1-100放大。因为执行，决定成败。

主播：对于主播，如果团队全是新人建议先招有经验的主播，但如果已经有专业的主播了，可以招新人为主。

先看下适合主播的最佳人选，首先是老板，打造专属KOS，形成竞争壁垒，为啥老板是最合适的人选，可以戳这篇文看看>>打造差异化定位全攻略（5000字干货/抖音电商内卷的唯一退路）

另外，像做过销售、导购，或有相关销售经验的都可以培养；自家员工、电源、宝妈、之前做过娱乐主播的人群，都有潜力培养。

如果有足量的应聘者，可以按照以下流程来筛选：

流程1：先视频面试———考察基础表达逻辑和讲解能力先进行视频面试或让应聘者录制一段已准备好的自我介绍以及产品讲解（自我介绍控制在1分钟内，产品讲解3分钟左右）

流程2：进行线下试播———考察现场应变能力临时抽取一件物品进行现场讲解，讲解过程中模拟粉丝提问；模拟临时突发状况，如产品出现问题。

流程3：进行综合打分，按照以下能力标准，设定一个分值，如每条10分，达到90分及格可录用。

投放：投手在去年抖音直播刚兴起的时候，是一个被神话的岗位，但其实极其依赖直播间人货场的细节优化，在千川上线后，投放门槛大大降低，投手属性被弱化。

一个好的投手，需根据直播间的推广需求，制定投放策略，掌控投放节奏，人群画像、时间、额度等，根据数据分析，对投放效果持续迭代优化，花最少的钱，撬动总流量增长。

筛选标准：看消耗，花了多少广告费，这个岗位就是这样，砸钱积累出来的经验，其次看投放数据，相关投放案例，评估投手的贡献价值。

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如何设计薪酬绩效？

马爸爸说过，员工离职无非两个原因，要么钱没给够，要么受委屈了，设计合理的薪酬绩效，才能激活团队战斗力。

1、把员工的钱给够。

不同岗位的薪资标准不一样，我们重点说一下操盘手、主播、运营、投手这几个岗位。

操盘手：一个有能力的操盘手，一般固定的薪资很难达成合作，前期可以按照高底薪+高提成来玩，但如果想强绑定，可以用项目股份制来玩，刚开始可以先给5%的股份，然后签订合同，设定KPI，当达成KPI就加5%，封顶比如是30%，那就加到这个值为止，后续按每月来分红，就进入到稳定状态。

主播岗：采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，但需播满规定小时数才能全额获得底薪，同时，如果因为主播原因导致账号违规、扣分等情况，需罚款，重点是以提成为主，销售额越高提成越高，阶梯提点，最大化激励主播。

运营&助理岗：同样采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，根据所在城市的标准发放，设置考核机制，如保证每月场次才能全额发放，没有达到固定场次，会扣钱，这里的提成可以从主播提点里分出来，这样做的目的是让他们形成共生关系，更好凝聚。

投手岗：建议采用底薪+奖金形式，底薪根据所在城市的标准发放，奖金以投放总额和UV价值（ROI）做主参考，不能按照单场去算ROI，拉长到30天来看长效转化，然后设置一个具体要达到的指标，完成可以给到奖金500-1000，这个可以根据自身情况设置。

其他像场控、拍摄、剪辑等岗位可以和所有人，统一按照每月271考评制度，最优秀的10%员工涨薪200；一般的70%员工，涨薪100；快被淘汰的后20%无涨薪。

2、让员工不受委屈。

用师徒制-让员工快速融入：

一个新员工加入，第一件事情就是要快速融入团队，建议采用师徒制，比如老主播带新主播、老投手带新投手，然后老人涨薪新人工资的10%，这样老人更有动力去带。