6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

三、年终奖金分配思路

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

四、年终奖金分配原则

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

2.因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

3.公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）。

5.奖金分配指导员工职业发展的原则

通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。

五、年终奖金核定方式

年终奖金总额确定

公司年终奖励评选方案5

一、考核宗旨

春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

二、绩效分等

年度考绩分为四等：

90分以上为特等；

80至89分为甲等；

76至79分为乙等；

70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

三、考核限制

1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

四、分数增减

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

（1）记大功或大过一次者：加减5分；