先看下适合主播的最佳人选，首先是老板，打造专属KOS，形成竞争壁垒，为啥老板是最合适的人选，可以戳这篇文看看>>打造差异化定位全攻略（5000字干货/抖音电商内卷的唯一退路）

另外，像做过销售、导购，或有相关销售经验的都可以培养；自家员工、电源、宝妈、之前做过娱乐主播的人群，都有潜力培养。

如果有足量的应聘者，可以按照以下流程来筛选：

流程1：先视频面试———考察基础表达逻辑和讲解能力先进行视频面试或让应聘者录制一段已准备好的自我介绍以及产品讲解（自我介绍控制在1分钟内，产品讲解3分钟左右）

流程2：进行线下试播———考察现场应变能力临时抽取一件物品进行现场讲解，讲解过程中模拟粉丝提问；模拟临时突发状况，如产品出现问题。

流程3：进行综合打分，按照以下能力标准，设定一个分值，如每条10分，达到90分及格可录用。

投放：投手在去年抖音直播刚兴起的时候，是一个被神话的岗位，但其实极其依赖直播间人货场的细节优化，在千川上线后，投放门槛大大降低，投手属性被弱化。

一个好的投手，需根据直播间的推广需求，制定投放策略，掌控投放节奏，人群画像、时间、额度等，根据数据分析，对投放效果持续迭代优化，花最少的钱，撬动总流量增长。

筛选标准：看消耗，花了多少广告费，这个岗位就是这样，砸钱积累出来的经验，其次看投放数据，相关投放案例，评估投手的贡献价值。

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如何设计薪酬绩效？

马爸爸说过，员工离职无非两个原因，要么钱没给够，要么受委屈了，设计合理的薪酬绩效，才能激活团队战斗力。

1、把员工的钱给够。

不同岗位的薪资标准不一样，我们重点说一下操盘手、主播、运营、投手这几个岗位。

操盘手：一个有能力的操盘手，一般固定的薪资很难达成合作，前期可以按照高底薪+高提成来玩，但如果想强绑定，可以用项目股份制来玩，刚开始可以先给5%的股份，然后签订合同，设定KPI，当达成KPI就加5%，封顶比如是30%，那就加到这个值为止，后续按每月来分红，就进入到稳定状态。

主播岗：采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，但需播满规定小时数才能全额获得底薪，同时，如果因为主播原因导致账号违规、扣分等情况，需罚款，重点是以提成为主，销售额越高提成越高，阶梯提点，最大化激励主播。

运营&助理岗：同样采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，根据所在城市的标准发放，设置考核机制，如保证每月场次才能全额发放，没有达到固定场次，会扣钱，这里的提成可以从主播提点里分出来，这样做的目的是让他们形成共生关系，更好凝聚。

投手岗：建议采用底薪+奖金形式，底薪根据所在城市的标准发放，奖金以投放总额和UV价值（ROI）做主参考，不能按照单场去算ROI，拉长到30天来看长效转化，然后设置一个具体要达到的指标，完成可以给到奖金500-1000，这个可以根据自身情况设置。

其他像场控、拍摄、剪辑等岗位可以和所有人，统一按照每月271考评制度，最优秀的10%员工涨薪200；一般的70%员工，涨薪100；快被淘汰的后20%无涨薪。

2、让员工不受委屈。

用师徒制-让员工快速融入：

一个新员工加入，第一件事情就是要快速融入团队，建议采用师徒制，比如老主播带新主播、老投手带新投手，然后老人涨薪新人工资的10%，这样老人更有动力去带。

师徒制的好处：

1.缩短新人成才时间，有专人帮扶，可以提高学习效率，加速新人成才。

2.提高新人留存率，建立员工关怀，增强归属感，减少非工作适应原因的流失率。

用培训制-让员工快速成长：

除了师徒制的手把手带以外，需建立一套的标准化流程，协助老人来带新人，让老人带人提效，新人快速成长。

1.建立新人FAQ库。

可以用石墨新建一个文档，新员工入职前3天工作是看之前的常见问题学习，4-30天的工作总结得每天问一个工作相关问题，然后带新人的老人答好放到石墨文件，并进行分类整理，类似这样。

然后老板每周定时查看、月度并给出点评。

建立FQA的好处是，让新员工在提问和阅读的同时，不知不觉就学习了经验，同时节省了老人带新人的很多琐碎时间，提升了效率。

2.建立岗位培训流程。

在初期老板/操盘手就要有意识的建立各个岗位的培训流程，比如我们梳理出的新主播刚开始培训的流程。

你可以在初期跑模型的时候着手建立各个岗位的培训流程，便于后续能够孵化新人。

用访谈制-让员工备受关怀：

当新人入职满一个月，让老人找自己带的员工进行月度访谈，比如围绕关于心态、成长、公司、同事等话题展开深度交流，并记录访谈观察报告，刚开始人不多老板可以参与其中，可以让老板了解员工情况更多，员工也能和上级直接沟通问题，商讨解决方案。

到后期，老板可翻看老人记录的访谈观察报告，然后处理不当的亲自协调，约谈，这样就能最大化的照顾到员工内心…

以上详细阐述了抖音直播从0-1如何搭建团队，到具体如何招人并进行筛选，最后说了薪酬绩效。