（1）绩效考核标准不明确

公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。

（2）绩效考核缺乏有效性

公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。

2.2.6薪酬

我们在仔细研究了公司的《工薪分配制度》及2010年、2011年工资报表等有关文件以后，基本弄清了煤层气开发利用分公司薪酬管理的现状及存在的问题。

1、煤层气开发利用分公司薪酬现状

公司目前的薪酬体系可以分为三个部分：年薪制、全额浮动绩效工资制和固定工资制。

对公司各层次员工的问卷调查和深度访谈了解到：薪酬问题是煤层气开发利用分公司成立以来讨论最多、员工意见最大，也最棘手的人力资源管理问题。

调查结果显示：六成以上的员工对公司的工薪分配制度感到不满意（64.6%）；对自己的付出和收入感到不满（63.2%）。

各层次对以上问题的评价由上而下渐次降低。

基层员工的满意度相对较低，随着员工层次的提高，满意度相应提高。

2、公司薪酬管理存在的问题

（1）薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一

一般来说，企业中不同的岗位由于其工作性质等具体情况不同，宜采用不同的工资制度。

但目前公司除高管层外，其他部门，无论是技术人员，还是一线工作人员，都统一采用的是基于岗位和技能的全额浮动绩效工资制，工资结构都相同，工资制度与岗位性质的结合度不够。

（2）薪酬激励效果不佳

相同的岗位沿袭同工、同酬的传统原则，忽视以绩效付酬的原则，同时绩效考核走形式，部门领导下不得手，结果薪酬起不到激励作用。

没有硬性的考核指标，绩优员工和一般员工、绩效差的员工工资水平都差不太远。

个别部门只要是相同的岗位，工资完全一样，是典型的“大锅饭”，“平均主义”，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。

2.2.7结论

21世纪企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。

煤层气利用分公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，所面临的问题与挑战必将越来越多。

基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，煤层气利用分公司要想在市场竞争日益加剧的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓！

2023人力资源分析报告5

一、人力资源资本价值的确定

人力资源是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。

也就是说企业不能无偿使用资源，使用任何资源都是有付出的、有代价的。

对于使用资源所支付的费用，就是使用资源的价格。

确定使用资源的价格，有两种方式，一种是对资源直接定价，另一种是对资源间接定价。

直接定价是在使用资源之前，就商议确定资源的使用价格，如利息是使用资金的费用，是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。

而间接定价是在使用资源之前，不能用契约确定资源的具体价格，而是确定一种收益的权力，即所谓的剩余收益权。

例如投资100万元，占企业总投资的15％，那么企业利润的15％的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。

众所周知使用物质资源的直接定价方式主要有两种：一是还本的租用价格，如资金的利息；二是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。

前者主要适用于货币资源的情况；后者适用于实物资源的租用。

使用物质资源的间接定价方式一般是根据资源的价值和承担风险的程度确定不同的收益权。

收益权力是具有不同的层次和等级的，如优先股的收益权、普通股的收益权。

不同的收益权力承担的风险也有一定差异。

这样，物质资源的资本化过程就基本明确了。

物质资源的资本化过程，是一个间接定价的过程，是一个得到收益权的过程，是物质资源付出与收益权相互交易的过程。