二是多渠道解决员工晋升问题。

首先，在全行推行行员等级制，把全行员工分成若干等，每等设若干级，员工按其职务、职称条件套入相应等级，以后新招员工纳入相应等级。

第二，每年根据员工考核结果决定其晋级与否，不同的等级有不同的薪酬。

管理职务应通过劳动力市场公开招聘、竞聘上岗。

三是加强专业技术职务评审、考试、聘任管理，通过经常化的评聘管理，充分发挥专业技术职务的激励作用。

第四，对主要业务部门或岗位推行客户经理

职务、交易员职务等等多种业务职务，充分调动广大专业技术人员的工作积极性和工作热情。

四是完善福利制度改革。

尽快实施福利货币化，节约成本费用，变暗补为明补，建立商业银行内部补充养老保障、补充医疗保障、住房津贴，并以建立个人账户的形式计发，以鼓励员工长期服务。

另外，在条件成熟时，考虑根据员工的个性化需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。

3、加快专业人力资源的培训

金融的全球化使银行业对人力资源提出了更高的要求。

只有通过持续的人力资源开发与培训才能实现人力资源增值，保持持久的竞争力。

国外银行都很重视员工培训。

美国大通曼哈顿银行的总裁说：“企业的实力一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。

”员工培训成功与否，直接决定了人力资源的管理效果。

商业银行将与外资银行展开激烈的人才竞争，主要是复合型人才和专业人才的争夺。

因而培训的首要工作就是从长远规划，培养新型的信贷业务以及国际结算等人才，满足业务同步发展的需要。

培训的重点应由单一的业务技能培训转换为业务技能与素质教育并重，提高员工服务质量和水平，构建银行的企业文化。

采取多样培训方式，不断提高现有员工的工作适应能力，形成良好的工作氛围，建立优秀的组织文化。

4、实行有效的绩效考核

在职位等级体制的基础上，以岗位责任和任务目标为核心研究制定规范合理、调整灵活、适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。

规范和完善考核工作管理办法，全面、客观、公正地考核评价各级员工的德才表现、岗位职责履行情况和工作实绩，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据。

在绩效管理模式选择上，要吸纳经济增加值考评模式（eva）、平衡计分卡（bsc、关键绩效指标（kpi）、目标管理（mbo）和3><60度评估等先进的绩效管理思想和管理手段，建立以平衡计分卡覆盖关键绩效指标的绩效管理框架，以经济增加值为绩效考评的核心指标，以目标管理模式为组织保证，对难以量化的工作任务辅以360度评估的绩效管理体系。

员工绩效的考核结果，要与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力的开发结合起来，根据不同员工的个人情况，可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。

通过这些多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，提高个人能力与素质，同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。

2023年人力资源市场状况分析报告3

关键词：财务会计特征公认会计原则会计报表局限性

财务报表是会计信息的集中反映,它对报表使用者进行各项经济决策,加强经济管理和财务管理,合理配置社会经济资源,发挥着非常重要的作用。

但是，由于财务会计本身所固有的特征，作为财务会计最终主要结果的财务报表所提供的信息也就不可避免地带有一定的局限性。

一、会计报表信息局限性的原因及表现

1、财务会计立足于构成会计主体的企业（即会计主体假设），只能提供特定企业的内部信息，尽管产业环境、市场结构和政策法规等外部信息也是进行投资决策所必须依据的，但财务报表却无法提供。

2、财务报告是财务会计的最终“产品”，而财务报告的中心部分是财务报表，在财务报表中不可能有非财务信息，即使这些信息对报表使用者来说是非常重要的。

3、为了连续、全面地反映企业的经营活动及其成果，财务会计必须在理论上假设企业是持续经营的，除非是有明确的破产、清算、被兼并而中止的反证。

这一假设撇开了市场的风险和不确定性对企业存在寿命的影响。

4、会计分期假设界定了财务会计确认、计量、报告和披露的时间范围，据此，财务会计提供的只是分期的、暂时的信息，也是短期的信息，定期编制的财务报表只能列示几个时期的数字，不可能提供用户需要的更长时期的信息。

这一假设同时也导致了会计报表无法提供企业财务状况、经营成果和现金流量的连续变化的情况，而只能反映某一特定时点的瞬时信息或期间累计信息。

5、财务会计处理的是企业每日每时已发生的、过去的交易和事项中能用货币量化的方面，是对企业经营活动的历史记载。

因此财务报表所提供的信息不但主要是财务的，而且主要是历史的。

影响投资者决策的其它重要的非财务信息，如企业的市场占有率、员工素质、技术创新等，财务报表则无法提供，它亦无法提供报表使用者所需要的前瞻性信息。