本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。

从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。

主要表现在三个方面，

1、公司管理人员尚缺乏主动和**沟通，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门主管的及时帮助导致引起员工在心理上的不满。

2、沟通的渠道不畅通。

关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。

虽实施了总经理信箱，但实施的效果明显不佳。

3、离职管理水*欠缺。

在员工提出离职过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，未有真正了解员工离职原因，这就增大了员工离职的可能性。

（二）职业发展空间不足，没有建立员工发展通道。

随着员工工作年限增加、工作技能的不断提高，但员工工资水*没有提高，新旧员工同处一样工资水*。

员工对在公司内的发展前景感到迷茫。

而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，而增加员工离职可能性。

（三）公司凝聚力不强。

瑞科公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司文化建设的短板，主要表现在员工没有归属感，公司缺少一批拥护、认同公司文化理念的老员工，没有一种老带新的局面，而导致新员工对公司发展没有清楚认识增加新员工离职可能性。

（四）奖惩**不合理。

公司在20xx年前没有制定了明确的公司奖惩**，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。

主要表现两个方面，第一，在**规定中，（特别是对品质事件）对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩有随意性。

第二，在执行过程中，部分管理人员及员工认为惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不*衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下三个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。

明确的人员晋升机制，明确员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下2个方面予以完善：

1、加强公司的职位体系管理，划分职位级别并严格区分工资待遇。

2、明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

3、增加公司内部招聘，对中层管理人员，文秘类从内部招聘选拔。

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。

由人力行政部制定针对各部门管理人员岗位说明书，严格规定其职责分工。

除正常工作职责外，建议强调以下几点职责：

1、管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工作的职责。

2、上传下达角色。

认真传达有关公司战略的精神，让本部门员工知晓公司重大方针**。

3、营造部门**的工作环境。

同时各部门管理人员应多**面向员工有关技能提高方面和品质方面培训。

（三）加强员工离职管理。

员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。

建议从以下三个方面予以完善：

1、离职数据的统计。

人力行政部应定期统计公司人员流失数据（包含年度/月度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利**公司人员流失情况。