知识经济时代，知识更新太快，知识型员工渴望获得教育和培训机会，希望学到更多新的知识，以实现自身增值。

如果企业不能提供培训与教育的机会，那么就很难在此企业实现自己的人生价值，因此就会考虑离职寻找另一家企业。

再次，不合理的薪酬与福利也会造成员工主动离职。

经济收益对每一个知识型员工来说也同样重要。

虽然说报酬对知识型员工来说不是最重要的，但是他们非常关注由报酬所体现出来的公*性，高效合理的薪酬**是吸引他们的主要因素之一。

因此，如果薪酬与福利不合理，那么为了获取更多的经济利益，大多数知识型员**考虑离职。

再次，不科学的绩效考核体系也会导致员工主动离职。

绩效考核的结果将直接影响员工的发展，如果绩效考核体系本身不科学，那么考核所得出的结果就不可能合理。

用不合理的结果来评价员工过去的成绩，员工心中肯定会有怨言，从而导致工作积极性下降，更有甚者干脆离职。

最后，企业没有处理好与员工之间的劳动关系也会导致员工主动离职。

为了维护双方的利益，企业就应该处理好双方的劳动关系。

如果在上岗之前没有处理好劳动关系或者在履行劳动关系的过程中，企业没有按照劳动合同承诺的兑现，那么员工的利益就得不到保障，同时企业的利益也会受到影响。

如果员工的利益没有保障，那么员工就感觉工作不稳定，没有踏实与安全感，当然更别提成就感与自身价值的实现了。

因此，如果企业不能处理好与员工之间的劳动关系，就不能营造一个稳定**的工作环境，从而会导致员工的主动离职。

三、稳定知识型员工队伍的对策分析

“人”是企业最宝贵的财富，企业不能离开人，因为其任何目标的实现都必须依靠人。

因此，如何稳定知识型员工队伍，对任何企业来说都是非常重要的头等大事。

下面从以下五个方面来分析稳定知识型员工队伍的对策。

1.实施有效的招聘

不成功的人员招聘是以后员工主动离职的隐患。

找到合适的人如果放到不合适的岗位或者没有找到合适的人都是不成功的招聘。

招聘合适的人才并把人才配置到合适的岗位才能算完成了一次有效的招聘。

如果我们实施有效的人员招聘，为企业挑选适合其发展的优秀员工，而且人岗匹配，适岗适人，那么对员工主动离职能起到防微杜渐的作用。

因此，企业必须要对众多的求职者进行甄别，挑选出符合企业发展和需要的人，并且还应当保证这种甄别和挑选具有相应的有效性。

2.注重培训与教育

二十一世纪是知识经济时代，企业注重培训与教育将会成为吸引人才和留住人才的重要条件之一。

管理大师彼得.德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。

对于在岗的员工来说，为了适应公司的发展，需要不断调整和提高自己的技能。

基于此，企业必须进行有效的培训，以最大限度地开发员工的潜能。

而且企业应将培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯，以使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，实现自己的人生价值，从而成为企业稳定可靠的人才资源。

3.合理的薪酬与福利

薪酬与福利有两个作用:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。

一个有效的薪资福利体系必须要具有公*性，保证外部公*、内部公*和岗位公*。

因为员**将所得报酬与自己的付出、同事以及外部市场进行比较，如果企业的薪酬体系不能做到内部公*、公正，并与地区行业薪酬水*相吻合，那么员工便容易产生不满情绪。

员工的这种不公*感将会直接影响其工作的积极性，并出现消极怠工，甚至主动离职的现象。

所以，合理的薪酬与福利是对员工过去业绩的一种公*肯定，会让员工获得成就感，并激发员工的工作热情和潜能。

因此，合理的薪酬与福利不仅是吸引和留住知识型员工的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

4.建立科学的绩效考核体系

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。