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2023乡村教师调查报告最新5篇
大小:38.28KB 10页 发布时间: 2023-04-07 14:08:59 15.11k 14.74k

以下是小编为大家整理的2023乡村教师调查报告,希望大家喜欢,欢迎大家阅读与借鉴。

2023乡村教师调查报告1

为进一步加强全县教师队伍建设,促进教师队伍合理优化配置,围绕当前如何加强教师队伍建设,促进教育教学质量提升,对各学校现有教职工人数、专任教师人数、一线教师人数、教龄、年龄、学历、专业、不胜任学科性专业人数等方面进行了调研。

现将调研情况汇报如下:

当前哈巴河县教师队伍基本情况

全县教育系统现有教职工1825人,其中专任教师1758人;义务教育阶段教职工1330人,其中专任教师1256人;少数民族专任教师788人,占专任教师比例62.73%;其中,35岁以下863人,36至45岁之间531人,45岁以上431人;其中,专科及以下学历945人,本科及以上学历880人;其中不胜任国家通用语言文字教学540人。

存在的主要问题

经过此次对教育系统深入细致的专项调研,发现教师队伍发展成效不够显著、部分学校思政教师紧缺、城乡教育教学质量存在一定差距、非寄宿中午留校学生管理不完善,设施不齐全等问题,其中阻力最大、困难最多的两个问题是:学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当;结构性缺编的问题、偏远地区教师队伍不稳定。

(一)学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当。

中层领导共有360人,其中45岁以上265人,占比73.6%;中层年龄偏大,管理方式方法创新意识不足,管理干部工作量大。

比如:初级中学一名教务副主任,代2个班数学满工作量的情况下,管理相应的教务工作,起到上呈下达的作用;一名班主任代两个班的语文满工作量的情况下,需完成好班级35名左右学生的日常管理工作,同时完成学校各部门安排的各项工作,班主任岗位津贴低、管理干部岗位不具有吸引性、学校在选拔管理干部方面方式方法单一等原因;导致很多教师在思想上不愿意担任管理干部、班主任。

(二)偏远地区教师队伍不稳定、结构性专业教师缺编的问题。

一是近三年通过内地招聘、引进免费师范生、县聘等方式招聘教师406名,一方面校领导对新招教师关心关爱不够,对他们的工作、生活上基本诉求没有及时了解掌握,另一方面偏远地区学校条件艰苦,交通不便等原因,招聘教师流失共计37名。

二是教师队伍学科结构不够合理,目前学校思政教师紧缺;其中县高级中学英语、语文、文综、理综学科教师严重短缺;两所中学语文、英语、专业思政老师紧缺,县城小学专业思政老师紧缺;乡镇小学尤其幼儿园各科专业教师紧缺,现在岗多为县招聘教师。

原因分析

1.担当意识不够。

一是各校、园主要领导在干部选拔培养方面重视度不够,没有制定切实可行的干部选拔培养计划,未形成有效机制;近三年来招聘、特岗、县聘、免费师范生等教师674名,存在管理经验不足,培养难度较大;同时班主任、一线教师激励办法不够完善,管理干部、班主任业务工作繁忙,付出的非常多,奖励却多以领导口头表扬或精神奖励为主;干多干少、干好干坏一个样,多数教师出现职业倦怠,工作中缺失上进心、责任心。

二是各校(园)中层以上管理人员没有设立相应岗位津贴,相关考核奖惩办法缺失,待遇方面与普通教师一样,有些待遇不如普通教师。

2.宗旨意识不强,联系群众不紧密。

一是压担子多,帮带机制不够落实不到位。

自20xx年9月全面推行国家通用语言文字教学以来,我县教育系统共有542名教师不能胜任一线教学任务,为解决师资力量紧缺难题,我县通过内招从内地大量引进胜任国家通用语言文字教学的教师407名教师,教师队伍整体超编结构性缺编。

随着生源人数不断增加,各校均增开班级,出现班级人数与专业教师人数不匹配;高校招生要求一定权重学生综合素质评价,各级各类学校,尤其农村地区的艺体教师处于紧缺状态。

二是由于偏远地区乡村级学校成为城区学校师源供给处、大学生实习地,致使教师专业发展受限,评优晋级难度大等原因,偏远地区农村教师队伍流动性大,骨干教师流失严重且教师队伍整体专业水平低。

三是师资力量薄弱、教师队伍素质不高的一个重要原因,就是现在教师社会地位不如从前,工资待遇水平不高,职业要求高、发展却有限等一些原因,让大多数优秀毕业生不愿意选择从教,或者将教师行业作为预备选项。

解决问题的措施与建议

(一)加强教师队伍理论学习,筑牢思想防线。

(二)认真学习三本白皮书,深刻领会内涵和具体内容,做到知行合一;教育局每季度邀请专家对德育主任、班主任授思想政治教育课;学校根据实际情况制定学习方案进行定期学习思想政治方面的知识,提高教师的服务与教育意识,愿当争当敢当管理干部与班主任。

(二)建立健全干部选拔培养机制。

一是严格督促教育系统干部队伍选拔后备库相关工作。

二是建立和健全《干部选拨培养机制》、《偏远地区教师待管理服务激励制度》等一套科学的、切合实际的教师管理制度,中层干部的选拔和任用引入竞争机制,实行竟争上岗,干部的考核实行量化。

三是实行“奖励、分配制度”管理激励。

按个人的工作量差额发放补助,打破“大锅饭”式的平均主义,多干少干不一样;实行考勤奖励制度,做到干好干环不一样,鼓励和增强教师“名师意识”。

这些制度的实行与“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩,互相密切联系,对促进教工努力工作,积极进取起到有效管理激励作用。

(三)提高教师教学能力。

一是规范办学创新管理,努力提升办学水平。

严格规范学校办学行为和教师从教行为,全面落实《中小学生减负措施》,持续开展校外培训机构治理工作。

加强教材、教辅、讲义、资源的全面政治审核审查,确保教材内容绝对安全。

推动管理创新,巩固推进学前教育“应入尽入”工作成果,落实育人全面发展要求。

重视体育锻炼,实施中小学体育艺术“2+1”工程,开齐、开足相关课程。

二是针对性培养重新上岗,解决部分结构性缺的专业教师。

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