从调研结果来看。

1、在调研者中，签订劳动合同的占68.1%，说明企业工资集体协商工作是有一定成效的。但从比例可以看出，劳动合同签订率不是很高，还需我们加大开展工资集体协商工作的力度。

2、调研中，月工资发放有97.8%达到了最低工资标准以上，说明我们的监管力度不够。在以后的工作中，我们要杜绝此类情况的发生。

3、缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险情况，全部缴纳的占28.1%，说明社会统筹有关要求还没有达到全覆盖，这方面我们还需进一步加强。

4对《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度的调研中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一点的占58.5%。说明我们的宣传还不到位，法律法规还需要继续普及。

5在对推行企业工资集体协商制度对于维护职工的合法劳动报酬权益，提高职工的工资收入水平的作用的调研中，认为有很大作用的占34.8%，认为有一些作用的占34.1%。说明企业职工对工资集体协商的了解还不到位，我们还需加强工资集体协商宣传的深度与广度

以上是我区对职工工资状况调研的情况，在接下来的工作中，我们将继续开展工资集体协商工作，加强对工资集体协商，法律法规、有关政策宣传的力度。为全市推进工资集体协商工作，完善职工收入分配制度，维护职工合法权益作出不懈的努力。

2024薪酬调研报告模板5

一、薪酬方面存在的问题及原因

1．薪酬水平偏低。

从下表可以看出，重庆力帆汽车销售公司的薪资低于全国力帆销售公司的薪资，不仅在重庆地区偏低，而且相对于全国平均水平低1000元左右。

在市场经济和新经济条件下，企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表现，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。公司如果薪酬水平偏低，则必然不可能引进或留住人才。

2．薪酬结构不合理，缺少社会福利和奖金，对福利考虑不全面，岗位工资归级标准模糊。表二：薪酬类别与结构表

3.这主要表现在薪酬制度不完善，不同岗位间的工资差别不明显。该公司薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级。这样一来，致使薪酬体系某些环节有失公平。同时，公司的薪酬结构中并没有提出社会福利工资。公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。在公司薪酬方案中既无公共福利，也无公司自有的个别福利，这就造成了公司员工的归属感不强。

4．薪酬的激励缺乏竞争性。

现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。公司的整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。公司内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门的人才流失，使公司蒙受巨大的损失。劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。

二、改进措施

1．建立完善的薪酬管理制度。建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。

2、建立富有竟争力的薪酬体系。

薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的`薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。

3、充分重视薪酬激励的重要作用。

只有企业对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极性加强；反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等。如今，精神方面的激励已经成为企业激励机制中一种复杂而高效的激励方式。

三、结束语：

薪酬方案的设计需要做到公平、公正，同时还必须具有激励作用。重庆力帆汽车销售有限公司应该以力帆总公司的标准为依据，制定本公司的薪酬体系。薪酬方案的改进可以参考总公司的标准，如下面表格所示：

表四：职位界定表

2024薪酬调研报告模板6

电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。

小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。

大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。

记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。IT行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是IT行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。太和顾问20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率达到了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。”

今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重逐渐增大。薪酬基本构成包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。变动收入增大意味着干得好与干得不好差别是很大的。高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部门员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。

变动收入比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头是比较通行的做法。比如一些国有控股的公司，能够公开的高管年薪一般都是40万到80万元，电信设备制造商高管年薪公开的部分都过不了100万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透露了。”

新手“薪”情低落

“最近两年不比20xx年前后，那时没有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，现在IT行业还是有点冷。”一名北京理工大学的毕业生对记者说。尽管IT行业整体薪酬有所回暖，但是毕业生的期望薪酬与实际薪酬存在很大落差。

我们的调查问卷的分析结果显示，毕业生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共计93.6%.与此相对应的是，实际签约月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），实际薪酬比预期薪酬低的达到了41.3%.

互联网狂飙突进时期给薪酬市场带来的巨大冲击尚存，虽然现实无情，但是很多人还是很难接受薪酬的巨大落差。中华英才网人才研究中心总监张廷文说：“当时IT从业人员不是因为贡献突出而薪酬上涨，完全是由于整个行业都处于非理性的状态，这其实是很不合理的。IT薪酬也需要一个冬天来杀一杀这种邪气，因为泡沫太多，使得IT人心态浮躁。”

与大学生薪酬逐年走低形成鲜明对比的是，计算机等热门专业招生人数逐年上升。北航电子信息系招生的人数增长可以说是一个缩影。1998年该系录取的本科学生总数是190人，到20xx年增加到了432人，4年之间翻了一番还多。不仅仅本科生扩招，研究生的招生规模也不断扩大。

“大学生的薪水总体趋势与供需之间关系很大，目前总体说来还是供大于需，所以，他们的竞争压力就大，薪酬就会逐年降低。根据我们最新的调查，今年大学生毕业起薪就是2500元左右，研究生4000元到头了，只有很少的学生能拿到六七千的底薪。”太和顾问研发中心经理季征对记者说。

不只是大学毕业生，那些只有一两年相关经验而且从事可替代性很强的工作的人，薪酬走势也是“跌跌不休”。其中最郁闷的就是普通的软件编程人员和网站的文字编辑。这两类职位的市场供应量都太大，无论是企业还是高等院校都大批量制造这样的人，薪酬下滑自然比较厉害。就网站普通文字编辑来说，会拷贝粘贴的人比比皆是，没有什么技术含量，自然心情郁闷，“薪情”糟糕。季征对记者说：“现在企业对于简单的工作都愿意用熟手，会干就用，不好用就开了，反正市场上差不多的人才多的是，这样的人员的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”