对企业样本进行进一步分析，我们发现制造行业(包括加工制造、汽车、消费品、化工/能源/矿产、出版/印刷等)是录用应届毕业生比例较高的。

在不到40家应届毕业生比例超过20%的企业中，有22家属于制造行业。

就企业性质来看，国有企业和外商独资企业比拟乐于“栽培〞新人，占到了这些高应届生比例企业中的74%，高于样本总体分布水平。

为什么企业不愿意更多聘用应届毕业呢?以下为HR们录用应届毕业生时的主要顾虑。

其中“培训时间长〞是HR们决定少录用应届毕业生的最主要因素

调查发现二，应届毕业生找工作，互联网是最好的渠道。

时机不多，适宜的招聘、应聘途径是关键。

调查显示，企业HR和应届毕业生都偏爱互联网招聘(网络招聘)，其次是针对性的校园招聘。

而对于应届毕业生来说，熟人介绍(企业内部推荐)那么是时机少但成功率高的一种方式

调查发现三，双向选择:毕业生要“专业对口〞，HR重“个人能力〞。

从学校出来，应届毕业生们大多(65%)没有明确的职业规划，但是却有着清晰的挑选第一家公司的标准。

针对我们列出的6个主要考虑因素，应届毕业生们做出了如下选择

“专业对口〞是被选到最多的条件，其次“职业开展空间〞、“薪资福利水平〞和“企业知名度〞也是应届毕业生们比拟看重的。

“行业〞和“企业开展潜力〞那么较少被考虑的因素。

但是，当被问及“你第一份工作的内容与你毕业前期望的一致吗?〞，大局部人都答复“差异很大〞，选择“一致〞的比例仅占7%。

专业真的那么重要吗?!“我们更看重的是学习的能力，而不是专业。

大局部的书本知识与实际操作是有距离的。

我们希望所有的员工都有主动学习、时时学习的态度和能力，这样的人才能胜任更具挑战性的工作!〞一位电子技术行业的HR经理在接受电话访谈时如此说。

“学习能力〞正是越来越被企业所看重的“个人能力〞中的重要局部，另外还有“适应能力〞、“执行能力〞、“沟通能力〞、“领悟能力〞等等。

正如我们的调查结果所示，近一半(49%)的HR认为“个人能力〞是他们在招聘应届毕业生时最关注的因素

在这一调查反应中，最令我们吃惊的是--选择“毕业学校〞的HR如此之少。

探究其原因，发现很多的HR吃过“招名校〞的亏，他们往往抱怨名校的学生“自视过高〞“容易跳槽〞。

他们也表示在2、3年的培养后个人能力优秀但是出处平平的员工显得“更踏实〞“更肯干〞。

调查发现四，应届毕业生“心浮气躁〞，离职率高。

“离职率高〞也是HR在招聘应届毕业生时比拟大的顾虑。

“培养这些孩子需要我们投入很长的时间、很多的精力。

可是现在的年轻人大多缺乏远见，在1、2年中没有被提拔就改投门户了。

〞参与调查的HR按照“年毕业生离职人数年录用毕业生人数100%〞计算了自己企业的应届毕业生流失率。

该数值小于5%的企业不到一半，27%的企业应届毕业生流失率大于20%，超过30%的到达18%。

再来看看应届毕业生给我们的信息--56%的反应问卷者在第一家公司工作时间不超过12个月，而在第一家公司工作超过3年的仅占8%的比例。

进一步了解他们选择离开第一家公司的原因，“没有个人开展时机〞和“薪资水平低〞是促使他们重新找工作的最重要的2个原因

听到这样的声音，HR不妨反思一下，是否我们给与这些年轻人的关注还不够?或者应该更多了解一些他们的开展需求，尽量创造时机。

调查发现五，应届毕业生薪资，由学历决定。

由于应届毕业生的实践经验比拟缺乏，且开展潜力差异巨大。

企业在给毕业生定薪时，学历仍然是一个常规的决定因素。

表1为参与调查企业提供的各学历水平应届毕业生主要薪资段分布。

单位:人民币，千元。

薪资段包含起始值。

由上表我们不难看出，企业为不同的学历应届毕业生支付的薪资是存在明显差异的。

可见同学们在学校里多花的时间企业也给与了认可。