除了运维部门的招聘完成率达到了100%，其他部门的招聘工作尚未完成。接下来的一个月，我们要继续紧抓招聘工作，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

今年我们通过电话通知面试了1127人，实际面试了406人，面试人数与通知人数的比例为36.02%，这个比例较低，与电话通知的话术和面试邀请邮件的撰写有关。我们需要优化话术和邀请邮件的内容，吸引更多的应聘者来面试。此外，今年招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这些员工大多是从2019年到2020年毕业的学生，面试“放鸽子”的比例较多。面试合格人数为65人，占实际面试人数的比例为16.01%。我们需要加强对简历的筛选准确性，提高面试的判别力和专业度。录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到或未被录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬和行业选择等因素，而且主要集中在运营专员这个岗位。面试合格人数为40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格的主要原因是员工不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率说明我们的面试准确性较高，招聘把关较严格，试用期的考核和跟进也较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘主要通过网络招聘渠道进行，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线这三个大型招聘网站，只有个别岗位是通过内部推荐来招聘的。由于公司的中高层管理比较稳定，招聘人数较少，不需要使用猎头服务。招聘岗位和人数会根据公司业务发展情况进行调整，另外，创业型团队需要的是能够快速上手并适应工作岗位的员工，再加上公司的规模较小，所以没有启用校园招聘。类似现场招聘和发布媒体广告等招聘渠道都不适合公司目前的需求。

以运营专员这个岗位为例，三大招聘网站提供的简历实际面试人数和面试合格人数的对比如下所示。针对运营专员这个岗位，三大招聘网站提供的简历中，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘的人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站之间的差距不大。

我们还不能忽视内部推荐渠道，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就是通过内部员工的推荐来实现的。后续我们会更加重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”的制度。此外，下半年我们还完善了公司人才库的建设，除了在职员工的简历和面试合格的简历外，还增加了“黑名单”，其中包括一些极品面试者以及无正当理由未报到且未沟通说明的员工。

4、离职率分析。

（1）新员工的离职率。今年公司共有48名新入职员工，目前已经有12人离职，新员工的离职率为25%。

（2）关键岗位的离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理、产品经理、运营主管和设计师等。这些岗位的离职率为0，这说明公司的关键岗位和核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

（3）各部门的离职率分析。

除了总经办和运维部门的离职率低于20%外，其他部门的离职率都非常高，尤其是产品运营部门的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：

根据我们的调查，员工主动离职占63%，其中个人原因主动离职占44%，主要原因包括员工不适应创业型团队的工作节奏、对薪酬福利不满意、没有发展空间、个人转行或创业等。公司原因主动离职主要是因为项目搁置和创业型团队员工归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用期不合格以及因跟不上公司发展节奏而被辞退。

产品运营部门的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用期不合格，一部分是公司运营调整后被淘汰的。52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢、员工个人转行或创业等。此外，离职员工中有52%是2019年入职的新员工。

针对以上离职情况，我们提出以下改善措施：

（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位的说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后的薪资和岗位职责，避免因转正薪资谈不拢或实际岗位职责与面试时不一致而导致心理落差。同时，要充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

（2）完善公司制度，尽可能人性化。多举办员工活动，增加团队凝聚力。部门经理和人力资源部门随时关注员工的心理动态，进行及时引导和沟通。

三、培训工作总结。

202x年，公司的培训工作主要以内部培训为主，基本没有外部培训。内部培训的重点是新员工的入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”与导师制度类似，伙伴的主要职责包括：入职当天，引导新员工认识各部门负责人和本部门的同事；入职一周内，引导新员工熟悉公司周边的交通、就餐、购物和就医等生活设施；入职一个月内，引导新员工了解公司的文化、制度和流程等，对于任何生活或工作流方面的需求，新员工都可以第一时间寻求伙伴的帮助。

员工入职前，我们会提前安排好伙伴，今年大多数情况下我们选择了小组的负责人来担任伙伴，直接带新人，以前主要是根据职位来安排。此外，公司在下半年还增加了“伙伴-新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员包括试用期员工和他们的伙伴，员工转正后不参加此会。会议的形式主要是新员工发言，内容包括本周的“重点工作”、“个人感受和体会”以及“主要问题和建议”三个方面；伙伴则对新员工本周的工作和表现进行点评，并提出指导意见。人力资源部会记录每位新员工的发言，建立起台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要分为入职当天的指引、部门主管组织的部门级培训和公司级的强化培训。

2020年共举办了6次新员工入职培训，参与人员共计48人。原则上每个月举办一次新员工入职培训，但有些月份新员工的人数比较少，一般是每个月有8人左右，这种情况下我们会根据情况举办一次公司级的强化培训。鉴于有些员工可能在入职后一个月才参加公司级的培训，因此我们在培训内容上进行了调整，入职当天的指引会比去年更加详细，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方是，新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关的理论知识培训。

四、企业文化活动组织。

1、成立兴趣协会，如篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会和户外登山协会。其中，羽毛球协会的活动频率最高，基本上每周五晚上都会组织打球，2020年共举办了36次活动，人均消费27元/次。其他协会的活动频率较低。

2、下午茶计划。每周五下午，公司会举行下午茶活动，下午四点开始，音乐响起，大家可以享用公司提供的饮料、茶点、水果和糖果等。下午茶活动会在下午四点半结束。这个活动的目的是让员工放松一下，增加彼此之间的交流和沟通。

3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，同时我们还成立了集团通讯员小组。

在企业文化建设方面，我们更多的是依托集团的传达和宣导，同时也体现了公司自身的独特性和差异性。我们的重点是人性化的员工关怀和团队凝聚力的打造。在未来的工作中，我们将组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会也能行动起来。

以上就是我们公司人力资源部门在202x年的工作总结。在以后的工作中，我们将继续结合公司的战略发展规划，不断完善和优化相关的制度建设，努力打造一个更具凝聚力的创业团队！

个人年度工作总结怎么写范文11

一、20xx年度主要工作

在20xx年，我们面临着三个主要任务：制定战略、组建团队、领导团队。作为中层管理人员，我们需要在执行公司战略的基础上，确保团队的良好运转。为了达到预期目标，我们采取了一些措施，如让每个人成为“责任人”而不仅仅是参与者，改变指挥为辅导和支持等。这些措施大大提高了团队成员的个人能力和协同作战能力，整体上提高了工作效率和质量。最重要的是，每个团队成员都像一颗火种一样，在人力资源工作中发光，照亮了自己，也照亮了他人。

2. 直接参与的工作

在20xx年，我直接参与了各种工作，包括基础管理性工作，如审阅考勤、绩效和工资统计表，审阅部门内外的文件等。还参与了工作计划的制定和实施过程中的辅导工作，以及薪酬标准编制和绩效考核等具体工作。此外，还参与了一些项目性工作的筹划和实施。

3. 倡导、弘扬公司文化

作为人力资源部门的一员，我们承担着与内外部人员打交道的角色，因此我们要成为公司文化的倡导者和弘扬者。无论是招聘、与员工交流还是其他方面，我们都要规范自己的行为，倡导公司的理念。通过不断提升自己的能力，我们让大家感受到公司的魅力，并传递了公司的良好形象。