随着工业革命的发展，对人的要求也不断变化。一开始，企业依赖人的手去制造产品，谋取利润。然后，对人的脑的要求增加，科技发明和高科技产品成为企业制胜的法宝。现在，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心有更高的要求。在市场经济条件下，如何赢得客户和员工的心成为企业成功的关键。

越来越多的企业意识到心的重要性，并在企业文化宣传中加入对人性亲情的重视。在产品设计和经营理念中，也越来越注重用户体验和惊喜。企业由品牌战略向文化战略发展，广告中的用语也更具文化色彩。对员工和客户都赢得心是企业具有长久生命力的关键。

不同企业对待员工的方式也不同。有些企业将员工当作手，只注重管、卡、压，甚至不顾法律对员工进行体罚和污辱。有些企业将员工作为脑，注重技能培训，希望将员工武装到牙齿，成为大机器的一部分。还有些企业将员工作为人，注重心灵的培育，对人的依赖和系统政策的多变。企业与员工的关系类似夫妻关系，需要平衡理性制度管理和感性原则教育。

在对待员工的培训问题上，有时企业注重知识技能的培养，而忽略了对性格品性的教育。这与一些父母只注重子女的才能，而忽略了德行教育的情况相似。如果我们只担心员工和孩子因知识技能落伍而无法适应市场的竞争，那么我们就要有面对高智商低情商的勇气和承受能力。

企业文化中的心灵问题是企业成功的关键之一。只有平衡科技和心灵，才能使企业具有长久的生命力。因此，在努力开发高科技产品的同时，我们也要多多运用我们的心灵。企业的产品应该代表着我们的心。同时，企业对待员工也需要注重平衡，既要注重制度管理，也要注重员工的情感需求。只有通过赢得员工的心，企业才能赢得客户的心。

年度个人工作岗位总结大全7

202x年的工作已经成功结束。在这一年里，公司的人力资源部门致力于建立和完善公司的人力资源管理系统，确保人力资源工作能够按照公司的发展目标进行科学化和规范化。我们制定和实施了人力资源部门的年度工作目标和计划，并按月制定预算和工作计划，提前完成了公司的年度总目标。下面是对公司人力资源部门工作情况的总结报告：

一、公司基本人力状况分析。

我们对公司的基本人力状况进行了总结，包括各部门人数的对比、学历结构分析、性别比例构成、司龄结构分析和年龄结构分析。

各部门人数对比：

与上一年相比，员工总数增加了13人，约占12.5%。由于财务组合并至集团财务中心，总经办部门人数减少；由于部分项目暂时搁置，研发部门人数也减少。2020年公司的重点是运营，所以产品运营部门的员工人数增加，达到了总人数的56%。

学历结构分析：

公司超过77%的员工都具有本科以上学历，其中总经办、产品运营部门和人事行政部门的本科以上员工比例都超过90%。2020年招聘的新员工，除了部分设计岗位外，其他岗位都要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部门，而中专及中专以下学历的员工只有少数，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我们公司的平均司龄为1.4年，这反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工占48%，主要集中在产品运营部门。由于公司工作重心的调整，产品运营部门今年增加的员工比较多，流动性也比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布相对稳定，没有明显的流动，这说明公司的发展基本层面还是比较稳定的。

年龄结构分析：

公司的平均年龄不到27岁，都在40岁以下，年轻而活力四射。公司年龄结构中，30岁以下的员工占很大比例，达到了84%，主要集中在产品运营部门，而且大多是本科毕业的大学生。我们将加大对这些员工的培养力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多数是各部门的核心员工和中高层管理人员。结合之前的学历结构，公司的中高层管理人员都具有较高的学历，他们正处于人生的黄金年龄，人生观和价值观趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立起传帮带的人才培养机制，促进公司的发展壮大。

性别比例构成：

公司的男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。女性员工主要集中在人事行政部门和产品运营部门，而总经办、运维部门和研发运维等技术部门都是男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

除了运维部门的招聘完成率达到了100%，其他部门的招聘工作尚未完成。接下来的一个月，我们要继续紧抓招聘工作，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

今年我们通过电话通知面试了1127人，实际面试了406人，面试人数与通知人数的比例为36.02%，这个比例较低，与电话通知的话术和面试邀请邮件的撰写有关。我们需要优化话术和邀请邮件的内容，吸引更多的应聘者来面试。此外，今年招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这些员工大多是从2019年到2020年毕业的学生，面试“放鸽子”的比例较多。面试合格人数为65人，占实际面试人数的比例为16.01%。我们需要加强对简历的筛选准确性，提高面试的判别力和专业度。录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到或未被录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬和行业选择等因素，而且主要集中在运营专员这个岗位。面试合格人数为40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格的主要原因是员工不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率说明我们的面试准确性较高，招聘把关较严格，试用期的考核和跟进也较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘主要通过网络招聘渠道进行，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线这三个大型招聘网站，只有个别岗位是通过内部推荐来招聘的。由于公司的中高层管理比较稳定，招聘人数较少，不需要使用猎头服务。招聘岗位和人数会根据公司业务发展情况进行调整，另外，创业型团队需要的是能够快速上手并适应工作岗位的员工，再加上公司的规模较小，所以没有启用校园招聘。类似现场招聘和发布媒体广告等招聘渠道都不适合公司目前的需求。

以运营专员这个岗位为例，三大招聘网站提供的简历实际面试人数和面试合格人数的对比如下所示。针对运营专员这个岗位，三大招聘网站提供的简历中，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘的人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站之间的差距不大。

我们还不能忽视内部推荐渠道，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就是通过内部员工的推荐来实现的。后续我们会更加重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”的制度。此外，下半年我们还完善了公司人才库的建设，除了在职员工的简历和面试合格的简历外，还增加了“黑名单”，其中包括一些极品面试者以及无正当理由未报到且未沟通说明的员工。

4、离职率分析。

（1）新员工的离职率。今年公司共有48名新入职员工，目前已经有12人离职，新员工的离职率为25%。

（2）关键岗位的离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理、产品经理、运营主管和设计师等。这些岗位的离职率为0，这说明公司的关键岗位和核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

（3）各部门的离职率分析。

除了总经办和运维部门的离职率低于20%外，其他部门的离职率都非常高，尤其是产品运营部门的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：

根据我们的调查，员工主动离职占63%，其中个人原因主动离职占44%，主要原因包括员工不适应创业型团队的工作节奏、对薪酬福利不满意、没有发展空间、个人转行或创业等。公司原因主动离职主要是因为项目搁置和创业型团队员工归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用期不合格以及因跟不上公司发展节奏而被辞退。

产品运营部门的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用期不合格，一部分是公司运营调整后被淘汰的。52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢、员工个人转行或创业等。此外，离职员工中有52%是2019年入职的新员工。

针对以上离职情况，我们提出以下改善措施：

（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位的说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后的薪资和岗位职责，避免因转正薪资谈不拢或实际岗位职责与面试时不一致而导致心理落差。同时，要充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

（2）完善公司制度，尽可能人性化。多举办员工活动，增加团队凝聚力。部门经理和人力资源部门随时关注员工的心理动态，进行及时引导和沟通。

三、培训工作总结。