三、收集和制作考勤月报表数据。每个月，我导出7楼同事的考勤记录，发送给各部门负责考勤的人员。然后，我制作本部门的考勤表，并收集其他部门的考勤表和加班审批表，汇总成电子版和文档，保存在柜中。

四、工资管理。每个月，我收集各部门的绩效考核和业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核和每月考勤情况制作各个部门的工资分表。然后，我将它们汇总成工资总表，经理审核后再发送给财务核对。工资资料装订后保存在柜中。开始接触做工资时，我经常搞得一团糟，常常忘记补充某些信息，手忙脚乱，错误百出。但在接下来的几个月里，通过经理的悉心教导，我逐渐改正了错误，积累了经验和教训，尽量避免错误的发生。

五、组织文体活动。作为企业文化建设的一部分，我协助部门举办了第一届"___"羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙的"红色之旅"活动，并创办了企业文化之窗。在协助过程中，虽然出现了一些错误和考虑不周全的情况，但通过同事们的帮助，我们最终成功地完成了这些活动。活动结束后，很多同事都表示非常满意，并对我们部门的工作给予了认可，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻体会到作为人力资源部门的一员，我的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随之增强。在今后的工作中，我希望能够以这份责任感和信心，更好地为公司和同事们服务。

通过以上种种工作，我不仅对人力资源领域有了更深入的学习，还积累了宝贵的经验。

我对我们部门在整个公司的运作、定位和管理都有了更深入的了解。人力资源部门的作用不仅仅是招聘员工、管理档案、培训和办理社保手续。人力资源部门是公司各部门之间的纽带，也是培养和培训的专家，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务。人力资源部门的主要职责是辅助、监督其他部门按照统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正对待。通过我的工作经验，我深刻体会到了我们人力资源部门的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。

在这一年的工作中，我也对公司有了一定的了解。我想提出两点个人建议：

一、企业文化建设。企业独特的企业文化是企业向心力的源泉。我们需要继续努力为公司的企业文化建设做出贡献。首先，我们希望能够结合公司的情况，营造人性化的管理氛围，培养同事之间友善和热情的企业精神。其次，我们要打造品质优秀的产品形象，塑造企业的物质文化。企业的物质文化包括两个方面：一是企业生产的产品和提供的服务，二是企业的工作环境和生活环境。我们需要集中精力提升企业生产的产品和提供的服务的质量，因为它们是企业物质文化的核心内容。最后，我们要建立激励机制。企业文化管理的首要任务是激发员工的积极性，应该实施激励机制。在处理用文化手段管理文化的同时，要坚持以文化引导和培育人才。

二、培训。内部培训方面，通过有针对性的培训，我发现公司员工对质量体系文件的了解提高了，也增强了员工的质量意识和能力，取得了一定的效果。但从整体效果来看，还没有达到日常生产经营管理中自如运用的要求。外部培训方面，我们应该鼓励员工参加培训课程，开拓视野，不仅局限于自己工作中所接触到的知识，提升员工的综合素质。

总的来说，在将近一年的工作时间里，我取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。主要表现在工作细致程度还不够，自身学习、整体协调和时间分配方面还有待提高，与有经验的同事相比还存在一定差距。在今后的工作中，我一定会认真总结经验，克服不足，发扬进取精神，努力将工作做得更好，树立良好的形象。对于各项决策和问题，我会及时提出合理化建议和解决办法，努力为公司的发展贡献自己的力量！

优秀的人力资源年度工作总结3

20xx年即将过去，回顾这一年，我们面临了机遇和挑战。对于人力资源部来说，也是一个充满挑战的一年。随着公司经营状况和规模的不断变化，我们对人力资源体系的要求也越来越高，无论是从策略思考、系统改造，还是推动改革、执行力和应变能力方面。

20xx年是我们人力资源部快速成长的一年，我们全面推进了人力资源管理体系和制度化建设工作，并在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等方面进行了大量实质性的工作，也逐步推进了基础性和事务性工作的改进，如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理和文件规范等。这为20xx年以“挑战与机遇”为主题的公司人力资源工作提供了基础。

虽然我们在20xx年一路走得艰难，但在公司各级领导的关心和指导、各部门的支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们顺利地有计划、有步骤地开展了人力资源管理工作。我们首先从自身组织和队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立和维护等方面着手，做了一系列基础工作。这些工作有力地支持了公司的业务战略和运营，但也暴露出了一些不足。现在，我将总结20xx年的工作，并制定20xx年的工作计划。

人力资源部20xx年度工作总结如下：

一、人力资源规划：

1. 部门建设：

- 人员规划：根据公司实际情况，我们适当调整了部门人员的岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人，以节约开支和整合资源。在未来，我们还需要进一步明确岗位职责，完善工作流程，定期检查工作目标与结果的一致性，增强团队的协作能力。20xx年，我们将根据实际生产需要，更加合理地完善现有人员队伍。

- 内部培训：20xx年，我们积极开展了人事部内部培训计划，每周按照实际课程安排组织内部培训。互动的培训形式使部门内部同事相互学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。相信这种轮流培训的形式将推动人力资源部的整体进步。

- 部门周会：每周定期进行工作总结和计划周会，目的是总结上周的工作，及时反馈问题和解决异常，统一思想，达成共识，并制定下周的计划。这种会议管理形式逐步规范了部门间的工作。20xx年，我们将继续进行各种有效的沟通，形成优秀的企业文化。

- 流程建设：积极安排员工编写岗位流程说明，将岗位工作流程的细节以文字形式清晰地描述出来。这一举措已经在我们部门取得了良好的效果，我们将推广到公司各部门，使各岗位的工作条理更清晰、流程细节更明确，促进公司岗位交替的良性循环。

- 政策关注：为了更好地学习相关政策和法律法规，本年度部门组织了多次内部讨论学习。必要时，部长指导员工学习相关文件，讲解学习政策法规的必要性。通过多次组织学习和关注各项新政策的实施，人力资源部成功申请了50万元的稳岗补助津贴。

2. 制度体系建设：

- 为了建立健全的人力资源规章制度，推动企业的制度化管理运作，20xx年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，并对每项制度进行了审核，分析了是否需要废除或合并制度，以及制度具体条款的适用情况。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了公司规章制度台账，目前已记录了90项制度信息（其中20xx年新编写了11项制度，修改了4项制度），初步建立起了规章制度体系。

- 20xx年，人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如《公司部门绩效考核方案（试行）》、《安全奖惩制度》、《厂区监控管理办法》、《劳保用品管理办法》。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。同时，积极宣传、下发和监督规章制度的实施。

3. 岗位职责和定岗定编，岗位说明书的编制：

- 人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但仍存在职责模糊、界定不明的现象。尤其是在各部门业务交叉的过程中，职责界定更加含糊。为避免日后出现推诿和扯皮的现象，20xx年，我们的工作重点将放在这里。我们将与相关部门进行沟通和协调，明确业务交叉部分的分工和标准。20xx年，我们耗时3个月，走访咨询各岗位，整理修改各分歧点，并汇总下发正式文稿。每一步我们都与各部门充分沟通，确保本次工作按时完成。同时，我们还对员工手册进行了更新和调整。

二、招聘工作：

20xx年是公司人员需求变化较大的一年，从上半年的紧张需求到下半年逐步减少。人力资源部的招聘工作也随着情况的变化适时转变，通过多种方式和渠道寻找合适的人才，为公司提供强有力的人力保障。

1. 招聘活动的实施：

20xx年，我们的招聘渠道主要包括人才市场现场招聘、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。

- 现场招聘主要集中在经开区人才市场和市人才市场，以保证公司常规的人才供给。我们还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会。网络招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才。我们鼓励员工推荐，20xx年有3名员工是内部推荐的。对于部分岗位，我们采用了内部竞聘的方法，通过多种方式招募合适的人才，以保证公司的人力资源供需平衡。上半年，招聘车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术工种的压力仍然较大，主要原因是附近缺乏类似工种的人才，难以找到适合的应聘者。有些人虽然能够招聘到，但由于薪资待遇不满意，最终无法到岗。

- 下半年，我们在招聘方式和方法上采用了更多元化的渠道。对于高端岗位，我们尝试使用了专业的猎头公司；对于基层大量需求，我们采用了外包公司等。为了解决技术人才的断档问题，我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并向学生展示__重工的魅力。我们还专门设置了多场校园专场招聘会，以更生动的方式展示__重工对人才的渴望。20xx年，我们收到了195份电气工程师简历和235份机械工程师简历，筛选后送交到需求部门的分别为85份和120份。根据各部门的实际需求，人事部将积极做好人才储备工作。

此外，为应对公司对机加工技术工人的紧缺需求，我们派人前往当涂县博望镇进行实地调研。通过走访调研，我们发现该镇80%以上的人员从事机床加工工作。通过这次实地调研，我们发现了新的人才“蓄水池”，为日后大规模引进人才打下了坚实的基础。

以上是人力资源部20xx年的工作总结。在新的一年里，我们将继续努力，为公司的发展和人力资源管理做出更大的贡献。

优秀的人力资源年度工作总结4

企业的发展目标是追求效益最大化，获得最大的利益。然而，人员过剩是企业的负担。为了解决这个问题，我们进行了一系列的人事改革，通过调整组织结构、竞争上岗和优化人员配置，实现了最佳的人员配备，使人事改革走上了健康发展的道路。

首先，我们合理调配现有的人力资源，以达到最佳配置。根据公司的管理机构设置，我们成功完成了竞聘上岗、优化组合和内部招聘工作，将部门数量从21个减少到了15个，分流了68名员工。同时，根据公司的生产经营情况，合理调配了人员，确保了生产工作的顺利进行。

其次，我们采取了三级管理考核办法，对各个单位的员工进行人事评价。我们建立了灵活的用人机制，通过自评、互评和领导评价，对员工的思想品德、工作能力、工作态度和工作绩效进行评估。共计进行了463次评价。

另外，我们进行了劳动合同管理。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，为了充分利用和发挥劳动合同的作用，我们根据员工的人事评价结果和劳动合同签订意向，采取了不同年限的合同管理办法。对于生产、技术和管理骨干，我们采取了长期（5年）合同管理，对于其他员工，我们采取了中期（3年）和短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法。我们共确定续签劳动合同554次。

此外，我们还改革了内退人员的管理。为了调动在岗职工的积极性，我们重新调整了内退人员的工作安排和待遇，并加强与他们的沟通。我们还与内退职工的子女进行了座谈，根据年龄段调整了他们的工资。其中有一人自愿回来上班。