加工厂：一季度入职163人，离职76人，离职率为13%。与去年同期相比，入职人数增加了51人，离职人数减少了7人，离职率下降了2%。

办事处：一季度入职108人，离职95人，离职率为9%。与去年同期相比，入职人数减少了6人，离职人数减少了12人，离职率变化不大。

专卖店：暂无相关数据。

二、企业文化与员工培训

1. 企业文化活动：完成年会策划实施、每月板报更新、早会主题拟定等工作。

2. 培训工作：制定并实施了公司级和部门级培训计划，包括新员工入职培训和沙龙文化培训等内容。

三、薪酬福利规划

1. 绩效考核方案：制定了办事处经理代管绩效草案框架，以及销售增长绩效和管理奖励等方案。

2. 人力资源数据：根据年初调薪结果，调整了各体系的人工成本预算，并完成了人工成本分析报告。

3. 薪酬、福利方案：制定了工厂工资调整方案和总部职员、导购调薪方案。

四、组织工作

1. 制度流程建设：完善了OA人事系统和一些管理规定文件。

2. 外审工作：接受了莱因公司的外审，对人力资源部的工作给予了肯定，并提出了改进建议。

五、强化人事基础信息管理

1. 完善专卖店人事信息管理。

2. 纳入总部管理的加工厂计时人员和办事处职员编制规范管理。

六、第二季度重点工作计划

1. 完善人员岗位能力评价体系。

2. 细化新员工培训内容。

3. 建立培训效果跟踪评价方法和内容。

4. 制定办事处销售激励方案及操作细则。

5. 整合人力资源质量体系文件，建立完善办事处管理制度。

hr年度工作计划和总结8

武汉招聘工作让我更深刻地了解了招聘工作的重要性和意义，也让我意识到制定科学的招聘战略（即人才引进战略）的重要性。总结来说，这次招聘工作可以用一句话来概括：太不科学，就像摸着石头过河一样，实际上非常困难。

招聘工作的重要性是不言而喻的，它对于企业的发展至关重要。因此，我们需要认真思考如何使招聘工作更加有效、更加科学。

在进行招聘工作之前，我们首先需要规划和制定招聘战略。战略的重要性是不言而喻的，特别是对于新成立的分公司来说，人力资源战略规划需要根据分公司的性质和使命重新设计工作流程和岗位设置，充分与分公司领导人进行沟通，合理设置岗位，甚至可以设置一些过渡性的岗位。

人力资源战略工作流程应该包括以下几个步骤：制定分公司战略规划-重新设计流程-确定部门和岗位-确定部门和岗位职责-确定用人需求-制定总的人力资源战略（包括招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等）-实施战略（需要有第一责任人，制定各个目标并进行分解）-各负责人开展工作-实时反馈-根据实际情况适当调整战略-完成战略-总结工作。

分公司战略是对分公司性质、使命和发展战略的规划。我们还需要分析可能存在的机遇和风险，进行最好和最坏情况的评估，并根据市场调查结果进行制定。分公司战略从始至终影响着其他战略的制定和实施，因此是最重要的工作。

流程设计也是非常重要的，因为分公司的工作相对于总公司来说不太复杂，所以我们需要重新设计流程，减少不必要的沟通，提高效率。流程设计包括分公司主营业务流程和上下左右沟通机制。

各部门是流程中的关键环节，因此在流程设计好之后，我们需要根据流程的各个环节进行部门规划，包括部门名称和岗位的重新设计。重新设计部门工作任务也有助于后期工作交流和人员招聘工作的进行，重新设计岗位职责可以避免在招聘工作中出现前后沟通不一致的情况。

根据部门设置和岗位编制确定分公司总的人员需求，并制定不同岗位的招聘计划。我们还需要调查当地劳动力市场，制定总的人才战略（包括招聘战略、薪酬战略等）。这些战略是在市场调查的基础上，由不同管理者（总经理、分公司负责人、人力资源部门、各职能部门负责人）共同制定的。这些战略是企业招聘的基础，也是企业的卖点。没有卖点的岗位就像没有特色的饭菜一样，不会引起人们的关注。

在制定好以上各项战略之后，我们就需要开始实施战略了。总经理、分公司负责人与各职能部门负责人一起与人力资源部门合作引进人才。如果前期工作做得好，实施起来会相当顺利，事半功倍。在实施过程中，我们需要明确分工，并保持反馈渠道的畅通，只有这样才能根据一线人员的反馈做出必要的战略调整。

完成战略后，我们需要进行适当的总结，对工作中的得与失进行总结，以便于今后类似工作的顺利进行，积累成功经验，这是企业成长的基础。

科学并不是无用的，摸着石头过河只是无奈之举，它会浪费精力、金钱和时间。人力资源管理和生产管理、营销管理、物流管理一样，都是一门科学。既然是一门科学，就有其科学的工作方法和模式。科学的价值在于它的科学性！