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人力资源个人年终工作总结1

年底将至，我们公司的人力资源部门在本年度的工作中做了很多努力，建立和完善了公司的人力资源管理系统，确保人力资源工作能够按照公司的发展目标逐渐科学化和规范化。我们制定和实施了人力资源部门的年度工作目标和计划，并按月制定预算和工作计划，提前完成了全年的总目标。现在，我将对公司人力资源部门的工作情况进行总结报告。

首先，我们对公司的基本人力状况进行了分析。我们比较了各部门的人数对比、学历结构、性别比例、司龄结构和年龄结构等方面的情况。

与去年相比，我们公司的员工总数增加了13人，增幅约为12.5%。总经办因为财务组合并至集团财务中心，所以人数有所减少；研发部由于部分项目搁置，人数也有所减少。今年公司的重点在于运营，所以产品运营部的员工人数增加，占总人数的56%。

在学历结构方面，超过77%的员工拥有本科以上学历。总经办、产品运营部和人事行政部的本科以上员工比例超过90%。今年招聘的新员工，除了部分设计岗位外，其他岗位都要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，而中专及以下学历的员工只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构方面，我们公司的平均司龄为1.4年，说明公司目前正处于成长阶段。司龄在1年以下的员工占48%，主要集中在产品运营部，因为该部门今年增加了很多员工，流动性较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布相对稳定，没有明显的流动情况，说明公司的发展基本稳定。

接下来是招聘工作的总结和相关数据分析。

首先是招聘完成率分析。除了运维部的招聘完成率达到了100%，其他部门的招聘工作尚未完成。在接下来的一个月里，我们要继续紧抓招聘工作，争取达到年度目标。

其次是招聘人数的相关性分析。今年我们电话通知面试了1127人，实际面试了406人，占通知面试人数的比例为36.02%，相对较低。这与电话通知的方式和面试邀请邮件的撰写有关，我们需要优化电话通知和邀请邮件的内容，吸引更多应聘者前来面试。此外，今年招聘的主要岗位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是刚毕业的学生，面试放鸽子的情况比较多。面试合格人数为65人，占实际面试人数的比例为16.01%，我们需要加强对简历的筛选准确性，提高面试的判断力和专业度。录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到或者未被录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬和行业选择等原因，尤其是在运营专员这个岗位上。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%。试用不合格的主要原因是应聘者无法适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率说明我们的面试准确度较高，筛选严格，试用期的考核和跟进也比较到位。

再次是招聘渠道分析。我们公司的招聘主要通过网络招聘渠道进行，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是通过内部推荐招聘的。由于公司的中高层管理比较稳定，所以招聘人数非常少，不需要使用猎头服务。我们对招聘岗位和人数也根据公司业务发展的情况进行调整，而且由于我们是一家创业型公司，需要的是能够快速上手并适应工作岗位的员工，所以暂时没有启用校园招聘。其他类似现场招聘和发布媒体广告等招聘渠道也不适合我们公司目前的需求。

以运营专员这个岗位为例，我们三大招聘网站提供的简历中，实际面试人数和面试合格人数的对比如下：前程无忧和中国人才热线提供的简历数量较多，分别占比42%和40%，而智联招聘提供的简历数量最少，只占18%。从面试合格率来看，三大招聘网站的差距不大。

另外，内部推荐渠道也非常重要。今年，我们公司总部的销售总监和战略推广总监的招聘就是通过内部员工的推荐来实现的。接下来，我们会继续重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

此外，下半年我们还完善了公司的人才库建设。除了在职员工简历和面试合格简历之外，我们还增加了“黑名单”，列出了一些个别“面试者”和无正当理由未报到且未沟通说明的人员。

最后是离职率分析。新员工的离职率为25%，今年共有48名新员工入职，目前已经离职了12人。关键岗位的离职率为0，说明我们公司的关键岗位和核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

接下来是培训工作的总结。

今年，我们主要以内部培训为主，基本没有外部培训。内训的重点是新员工入职培训。我们落实和优化了“伙伴制度”，即新员工在入职当天就有一个“伙伴”，帮助他们熟悉公司的各个方面。此外，我们还定期举办新员工入职培训，包括入职当天的指引、部门级培训和公司级的强化培训。

在“伙伴制度”方面，我们通常选择小组负责人作为新员工的“伙伴”，以便更好地带领新员工适应工作。另外，我们在下半年还增加了“伙伴-新员工沟通交流会”，每两周举办一次，参与人员为试用期员工和他们的“伙伴”。这个会议的形式是新员工发言和伙伴点评，我们会记录每位新员工的发言并跟进解决问题。

需要改进的地方是，除了新员工入职培训外，还需要加强业务部门操作流程和理论知识的培训。

总的来说，我们公司的人力资源部门在今年的工作中取得了很好的成绩。我们对公司的基本人力状况进行了分析，对招聘工作进行了总结和数据分析，并且对培训工作进行了总结。我们将继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。

人力资源个人年终工作总结2

尊敬的公司领导和同事们：

大家好！我是一名大学毕业生，毕业后一直在厦门从事人事管理相关工作。我曾在厦门松下电子信息有限公司人力资源部和某国家机关部门下属企业协会担任过培训专员、培训主管、人事主管和企业协会秘书长等职务。今年8月25日，我加入了贵公司，并担任人力资源部经理，主要负责绩效和培训工作。

在进入公司后的一个月时间里，我翻阅了公司的组织结构、各部门职能、制度和岗位说明等文件，初步了解了公司的框架。我还根据对人事工作的了解和对公司的初步了解中发现的问题，撰写了一份关于永新药业人力资源管理的设想，从招聘、培养、管理、留任和裁员几个方面进行了阐述。

从9月1日到9月6日，我根据自己的认识和对企业的初步了解，撰写了绩效管理方案，并提交给了领导。同时，我还参加了主管级以上会议，了解了公司组织结构扁平化改革的信息，并承担了组织和筹备述职会议的任务。我起草了会议方案，编写了评分表格，并准备了副总裁助理工作的述职报告。

虽然目前还在试用期阶段，但我从进入公司的第一天起就将自己视为正式员工，并积极投入到工作中。因为人事工作需要从整体上分析，从细节上把握，所以我急需了解企业的决策和发展信息。

由于刚来公司不久，我可能缺乏与大家的主动沟通。除了领导介绍的信息外，我几乎需要自己摸索90%的信息，进展速度太慢。因此，在今后的工作中，我希望我们能增进沟通，多多配合。我即将开展的工作不仅仅是我个人的工作，而是这个岗位的工作，是为了大家的利益，为了服务于大家，关系到每个员工的利益，关系到集团公司的利益。所以，无论谁从事这项工作，都请大家多多支持。

绩效管理是人力资源管理中的核心工作，也是最具难度的工作。它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会产生消极作用。

很多时候，人们会混淆绩效管理和绩效考核这两个概念。实际上，绩效管理是一个完整的系统，包括设定绩效目标、绩效沟通与辅导、记录员工绩效、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高等几个部分。绩效考核只是绩效管理的一个环节。如果我们一味追求绩效考核，脱离了绩效管理的体系，就会导致绩效管理变成形式主义，无法取得成功。

我分析了一下，我们公司绩效管理中涉及到四个角色：

副总裁：提供支持，推动绩效管理的深入开展。

负责绩效管理的人员（本职岗位）：制定绩效管理方案，提供绩效管理工具、咨询和帮助，组织绩效管理的实施、评估和改进等。

直线经理（主管）：直接负责绩效管理，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。

员工：绩效的“主人”，拥有并产生绩效。

需要强调的是，绩效工作的执行好坏与直接管理者对绩效管理的认识密切相关。

目前我们公司的绩效管理存在一些问题：岗位说明书不够准确，需要进行修改和补充；直接管理者对绩效管理的认识不够深入；绩效沟通不够充分，一些员工甚至对自己的绩效方案还不了解，对员工对绩效方案的意见和建议没有收集和分析的渠道。

针对这些问题，我提出以下建议：尽快完善岗位说明书，并对直接管理者进行绩效管理培训，定期改进绩效管理制度。

在当今知识和人才激烈竞争的环境中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而建立高素质员工队伍需要企业不断通过培训提高员工的能力。

目前存在的培训问题包括：中层管理者在管理能力和沟通能力等方面仍有不足；新员工在试岗期间缺乏指导和了解工作职责，没有融入企业；由于工作繁忙，员工在学习之余感到疲惫，培训效果不佳。

针对这些问题，我提出以下建议：加强中高层管理干部的培训，课程设置可包括必修课程（如企业发展战略、销售团队建立与管理、GSP质量管理、人力资源战略管理等）、管理技能培训课程（如时间管理、沟通管理、目标管理、团队建设等）以及提升和选拔培训。在培训费用上，公司可以考虑让员工先支付部分费用，待课程结束并取得优秀成绩后，在工作满一定时期后报销所有费用，以降低培训风险。