根据总公司、各分公司和项目部制定的3-5年中短期发展规划，特别是明年的发展目标和实现目标，结合现有公司组织架构，设计适合20xx年的新组织架构，确保人力资源前期工作顺利开展。

b、建立岗位职等

确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系的明确，并将所有岗位的级别、责任和权利明确到位，建立岗位职等，为完善薪酬管理制度提供基础依据。

c、重新修编岗位职责和编制

根据新组织架构和各岗位在管理组织中的地位、功能、任务、责任和任职资格等，与各部门经理重新修编各岗位职责。根据确定的岗位职责，进行岗位分析，评估所需人数，确定岗位编制。

d、重新明确工作权限和流程

根据公司明年的内部运营管理计划，结合新确定的岗位职责，明确各种事务处理过程中的权限划分和工作流程，注意各个工作环节的衔接，确保岗位权限明确，工作流程规范。

e、制定绩效考核管理办法

总结20xx年公司对全体员工的考核经验，征求各部门、分公司和项目部的建议，制定适合公司管理现状的绩效考核管理办法，作为内部运营管理的重要手段，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，提拔优秀员工。也可通过精神奖励、奖金激励、晋升、提薪、培训和学习机会等方式，激发员工的工作激情。

f、完善薪酬管理制度

通过市场了解房地产行业和同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。根据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现有的薪酬管理制度，补充和完善不合理的部分，使薪酬管理更合理，激发员工的工作积极性，体现华美龙的薪酬吸引力。

g、建立健全的保障机制

配合公司高管层和行政法务部，制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸，确保员工在提升、健康、学习、培训、养老、居住和子女教育等方面得到明确的政策支持。制定适合公司发展和内部管理的福利管理办法，用情感方面的吸引力留住人才，让员工安居乐业，体现公司的人文关怀和企业文化特色。

总之，希望通过20xx年的工作推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效，提升人力资本的价值，最大限度地发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，实现人力资源部的全面管理跨越式发展。