7、培训开发：没有月度、年度培训计划与培训实施计划，入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，培训内容单一，欠缺培训教材，师资力量薄弱，培训后没有有效果评估与考核，对培训重视程度与成本投入不够。

8、绩效考核：没有绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案，停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整，缺乏量化(KPI)指标考核标准，只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。

9、薪酬福利：没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资+岗位津贴+绩效奖金(提成或项目奖)+浮动工资(加班+奖惩+补贴+福利)。

10、劳资关系：三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳资风险，部分人员没签订劳动合同，人员流失太大，离职未作离职面谈等，不利于管理改进。

11、文件管理：文件格式不规范，文件保管没有统一规范，文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行，部分表格设计不合理，文件没有统一归属文控部门管理，书面文档与电脑文档管理混乱，过期文件与现有文件混用。

12、人事资料：人事资料未及时输入电脑，人事档案未按要求统一管理，人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。

13、行政后勤：出入管理应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。安全管理应加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。保密管理应增强保密制度执行力度，与核心人员签订保密协议等。

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20xx年的工作已经顺利结束。在过去的一年里，公司人力资源部努力建立和完善了公司的人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司的发展目标逐渐变得科学化和规范化。我们制定并实施了人力资源部的年度工作目标和计划，并按月制定预算和工作计划，提前完成了公司的年度总目标。现在，我将向大家总结报告公司人力资源部的工作情况。

一、公司基本人力状况分析。

我们对公司的基本人力状况进行了总结，包括各部门的人数对比、学历结构分析、性别比例构成、司龄结构分析和年龄结构分析。

各部门人数对比：

与去年相比，员工总数增加了13人，约占总人数的12.5%。由于财务组合并至集团财务中心，总经办的人数减少；由于部分项目暂时搁置，研发部的人数也减少。在20xx年，公司的重点放在了运营上，产品运营部的员工人数增加，占总人数的56%。

学历结构分析：

公司超过77%的员工拥有本科以上学历。总经办、产品运营部和人事行政部的本科以上员工占比超过90%。在20xx年招聘的新员工中，除了部分设计岗位，其他岗位都要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历的员工很少，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我们公司的平均司龄为1.4年，这反映出公司正处于成长阶段。在我们员工中，有48%的人员在公司工作不到一年，主要集中在产品运营部。这是因为公司工作重心的调整，产品运营部在今年增加了很多员工，员工流动性较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布相对稳定，没有明显的流动，说明公司在基本层面上的发展相对稳定。

年龄结构分析：

我们公司的平均年龄不到27岁，年龄在40岁以下的员工占很大比例，约84%。这些年轻员工主要集中在产品运营部，大多是本科毕业的大学生。我们将加大培养力度，将他们作为公司发展壮大的储备力量。年龄在30至40岁之间的员工占比16%，大多数是各部门的核心员工和中高层管理人员。结合之前的学历分析，我们公司的中高层管理人员学历较高，他们正处于人生的黄金年龄，具有成熟的人生观和价值观，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，推动公司的发展壮大。

性别比例构成：

公司的男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。女性员工主要集中在人事行政部和产品运营部，而总经办、高层管理和研发运维等技术部门都是男性员工。

二、招聘工作总结和相关数据分析。

1、招聘完成率分析：

除了运维部的招聘完成率达到100%外，其他部门的招聘工作尚未完成。在接下来的一个月里，我们将继续加紧招聘工作，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析：

通过数据分析，我们发现今年电话通知面试的人数为1127人，实际面试的人数为406人，占通知面试人数的比例只有36.02%，较低。这可能与电话通知的话术和面试邀请邮件的撰写有关，我们需要优化话术和邀请邮件的内容，吸引更多的应聘者参加面试。另外，今年招聘的运营专员岗位人数比较多，大部分是从2019年和20xx年的毕业生中招聘的，面试通过率较低，面试合格人数只占实际面试人数的16.01%。我们需要加强对简历的筛选准确性，并提高面试的判断力和专业水平。最终录用的人数占面试合格人数的80%，未报到或未被录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因。其中，主要集中在运营专员岗位，面试合格人数为40人，录用入职人数为33人。试用期合格的人数占录用入职人数的90.38%，试用期不合格的原因主要是因为员工不适应创业型公司的企业文化，无法跟上公司的快节奏。不到10%的不合格率说明我们对面试的准确性要求较高，考核和跟进试用期的工作相对到位。

3、招聘渠道分析：

公司的招聘主要依赖网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和其他几个大型招聘网站。只有个别岗位是通过内部推荐招聘的。由于公司的中高层管理较为稳定，招聘人数较少，不需要使用猎头服务。根据公司业务发展的需要，我们会根据情况调整招聘岗位和人数。考虑到我们是一家创业型团队，需要快速适应工作岗位的员工，再加上公司规模较小，所以目前没有启用校园招聘。其他招聘渠道，如现场招聘和发布媒体广告等，都不适合公司当前的招聘需求。

以运营专员这个岗位为例，我们发现三大招聘网站提供的简历中，实际面试人数和面试合格人数的对比如下：前程无忧和智联招聘的简历数量较多，分别占比42%和40%，而58同城的简历数量较少，只占18%。从面试合格率来看，三大招聘网站之间的差距不大。

内部推荐渠道也非常重要，今年我们公司的销售总监和战略推广总监就是通过内部推荐招聘的。在接下来的工作中，我们将继续重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”的制度。

另外，下半年我们完善了公司的人才库建设，除了在职员工的简历和面试合格的简历外，我们还增加了“黑名单”，列出了一些不合格的面试者或没有合理理由未报到的人员。

4、离职率分析：

(1)新员工的离职率：今年我们共有48名新员工入职，目前已经离职了12人，新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位的离职率：我们公司的关键岗位主要是研发项目经理、产品经理、运营主管和设计师等。这些岗位的离职率为0%，这说明公司的关键岗位和核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

(3)各部门的离职率分析：除了总经办和运维部的离职率低于20%外，其他部门的离职率都非常高，特别是产品运营部的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：

通过数据分析，我们发现员工主动离职占比63%，其中有44%是因为个人原因，包括不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行和创业等。公司原因导致的主动离职主要是因为项目搁置和创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占比37%，主要是试用期不合格和不能跟上公司发展节奏而被辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%，其中48%属于被动离职，一部分是新员工试用期不合格，一部分是公司运营调整后被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢、员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是在20xx年入职的新员工。

针对以上情况，我们制定了一些改进措施：

(1)优化招聘流程，提前做好人力规划，完善岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，招聘与岗位要求相符的人才。在确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后的薪资和岗位职责，避免因转正薪资谈不拢或实际岗位职责与面试时不符而产生心理落差。在尊重应聘者的职业选择方面，我们不会强迫。