5、员工劳动关系和劳动合同管理。我们按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同。新入职员工在入职当天均签订劳动合同，劳动合同的签订率达到100%，劳动合同履行的投诉率为零。

6、做好离职员工的离职面谈工作，了解员工离职原因及心态，及时挽留住优秀员工，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

7、员工保险方面。我们为离职或入职的员工进行增减，办理员工保险手续，保证了人员的稳定和员工利益。我们及时按月申报和缴纳员工的各种保险，入职后一个月为员工办理工伤保险，一个月后为其办理团体意外险，降低了用工的风险。

二、行政管理工作方面

除了人事工作，行政管理是人事行政部门的另一项重要工作。我们负责公司的食堂、宿舍、环境卫生、公司车辆管理等，同时还处理一些外部联系事宜，是后勤服务的职能部门。

1、做好安全保卫工作。加强传达室管理，定期召开安全例会，加强晚间巡查，防止外部人员进入。我们还对员工进行安全防范教育，完善来访登记制度，保安对外来人员做好登记，并在晚间打开报警系统，利用监控设备进行安全管理。

2、落实门检工作。员工都能主动配合门检工作，但要长期坚持这个制度。全年没有发生任何大的安全事故和意外事件，有效地保障了公司的正常秩序。

3、做好6S管理体系制度检查。从下半年开始，我们对公司各部门的管理体系执行情况进行了不定期的检查。我们发现整理、清洁和标准等事项存在问题，并进行了整改和改进。通过这些努力，企业的整体面貌得到了改观。

4、做好网络管理方面。除了正常维护网络，我们对外网进行了限制，禁止部分电脑使用外网。为公司电脑更新了系统，有效地保障了公司的生产和经营。

5、做好建言献策的督导工作。从下半年开始，我们负责建言献策提案的落实，跟踪检查总经理批示的处理结果，并在每月公布处理结果。

6、负责固定资产管理工作。我们对公司的固定资产进行了入账、编号、盘点、转移和折旧等管控，确保每一笔资产的使用人、使用地点和使用情况在管控之内，固定资产的账务符合率达到了100%。

人事行政工作内容繁杂，以上总结是人事行政部门工作中做得较好的方面。我们将继续努力保持这些优点，并着重解决不足之处，这也是我们20xx年度工作计划中需要重点关注的内容。展望20xx年，我们将围绕公司的工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，持续改进。我们将紧密配合各部门的工作，保障需求，激励员工，为公司的持续发展做出贡献。

人力资源管理年度工作总结4

20xx年的工作已经顺利结束。在过去的一年里，公司人力资源部努力建立和完善了公司的人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司的发展目标逐渐变得科学化和规范化。我们制定并实施了人力资源部的年度工作目标和计划，并按月制定预算和工作计划，提前完成了公司的年度总目标。现在，我将向大家总结报告公司人力资源部的工作情况。

一、公司基本人力状况分析。

我们对公司的基本人力状况进行了总结，包括各部门的人数对比、学历结构分析、性别比例构成、司龄结构分析和年龄结构分析。

各部门人数对比：

与去年相比，员工总数增加了13人，约占总人数的12.5%。由于财务组合并至集团财务中心，总经办的人数减少；由于部分项目暂时搁置，研发部的人数也减少。在20xx年，公司的重点放在了运营上，产品运营部的员工人数增加，占总人数的56%。

学历结构分析：

公司超过77%的员工拥有本科以上学历。总经办、产品运营部和人事行政部的本科以上员工占比超过90%。在20xx年招聘的新员工中，除了部分设计岗位，其他岗位都要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历的员工很少，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我们公司的平均司龄为1.4年，这反映出公司正处于成长阶段。在我们员工中，有48%的人员在公司工作不到一年，主要集中在产品运营部。这是因为公司工作重心的调整，产品运营部在今年增加了很多员工，员工流动性较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布相对稳定，没有明显的流动，说明公司在基本层面上的发展相对稳定。

年龄结构分析：

我们公司的平均年龄不到27岁，年龄在40岁以下的员工占很大比例，约84%。这些年轻员工主要集中在产品运营部，大多是本科毕业的大学生。我们将加大培养力度，将他们作为公司发展壮大的储备力量。年龄在30至40岁之间的员工占比16%，大多数是各部门的核心员工和中高层管理人员。结合之前的学历分析，我们公司的中高层管理人员学历较高，他们正处于人生的黄金年龄，具有成熟的人生观和价值观，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，推动公司的发展壮大。

性别比例构成：

公司的男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。女性员工主要集中在人事行政部和产品运营部，而总经办、高层管理和研发运维等技术部门都是男性员工。

二、招聘工作总结和相关数据分析。

1、招聘完成率分析：

除了运维部的招聘完成率达到100%外，其他部门的招聘工作尚未完成。在接下来的一个月里，我们将继续加紧招聘工作，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析：

通过数据分析，我们发现今年电话通知面试的人数为1127人，实际面试的人数为406人，占通知面试人数的比例只有36.02%，较低。这可能与电话通知的话术和面试邀请邮件的撰写有关，我们需要优化话术和邀请邮件的内容，吸引更多的应聘者参加面试。另外，今年招聘的运营专员岗位人数比较多，大部分是从2019年和20xx年的毕业生中招聘的，面试通过率较低，面试合格人数只占实际面试人数的16.01%。我们需要加强对简历的筛选准确性，并提高面试的判断力和专业水平。最终录用的人数占面试合格人数的80%，未报到或未被录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因。其中，主要集中在运营专员岗位，面试合格人数为40人，录用入职人数为33人。试用期合格的人数占录用入职人数的90.38%，试用期不合格的原因主要是因为员工不适应创业型公司的企业文化，无法跟上公司的快节奏。不到10%的不合格率说明我们对面试的准确性要求较高，考核和跟进试用期的工作相对到位。

3、招聘渠道分析：

公司的招聘主要依赖网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和其他几个大型招聘网站。只有个别岗位是通过内部推荐招聘的。由于公司的中高层管理较为稳定，招聘人数较少，不需要使用猎头服务。根据公司业务发展的需要，我们会根据情况调整招聘岗位和人数。考虑到我们是一家创业型团队，需要快速适应工作岗位的员工，再加上公司规模较小，所以目前没有启用校园招聘。其他招聘渠道，如现场招聘和发布媒体广告等，都不适合公司当前的招聘需求。

以运营专员这个岗位为例，我们发现三大招聘网站提供的简历中，实际面试人数和面试合格人数的对比如下：前程无忧和智联招聘的简历数量较多，分别占比42%和40%，而58同城的简历数量较少，只占18%。从面试合格率来看，三大招聘网站之间的差距不大。

内部推荐渠道也非常重要，今年我们公司的销售总监和战略推广总监就是通过内部推荐招聘的。在接下来的工作中，我们将继续重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”的制度。

另外，下半年我们完善了公司的人才库建设，除了在职员工的简历和面试合格的简历外，我们还增加了“黑名单”，列出了一些不合格的面试者或没有合理理由未报到的人员。

4、离职率分析：

(1)新员工的离职率：今年我们共有48名新员工入职，目前已经离职了12人，新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位的离职率：我们公司的关键岗位主要是研发项目经理、产品经理、运营主管和设计师等。这些岗位的离职率为0%，这说明公司的关键岗位和核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

(3)各部门的离职率分析：除了总经办和运维部的离职率低于20%外，其他部门的离职率都非常高，特别是产品运营部的离职率，高达61.76%。