4、负责公司文件的处理、通知、审核、传递、催办和检查，加强办公文件和档案管理。

5、监督检查公司各部门的环境卫生、办公设施、安全和纪律，及时处理异常情况。

6、负责办公用品的采购和库存管理，统计和分类建档保存公司的固定资产。

7、收集公司相关信息，确保为公司提供方便、快捷的服务。

8、安排、记录和整理公司的办公会议，根据需要发文。

9、接待来访客人，认真听取他们的问题和要求，并提供推荐。

10、监督管理司机和公司车辆，处理问题和审核报销单据。

11、制定员工宿舍管理制度，统一管理宿舍。

12、管理公司的行政表格。

13、完成上级交办的其他任务。

上半年是公司紧张忙碌的时期，行政人事部的工作责任重大。但是我始终以饱满的工作热情投入到工作中，兢兢业业地履行行政、人事等各项工作职责，执行公司的规章制度，较好地完成了各项工作。当然，在上半年的工作中，行政人事部还存在一些不到位和不完善的地方，我将努力改善和纠正这些问题。随着公司的发展壮大，下半年行政、人事管理等工作将更加繁重，要求也更高。为此，我将更加勤奋地工作，努力为公司做出贡献！

人力资源工作个人总结汇报5

20xx年的工作已经顺利结束。在过去的一年里，公司人力资源部努力建立和完善了公司的人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司的发展目标逐渐变得科学化和规范化。我们制定并实施了人力资源部的年度工作目标和计划，并按月制定预算和工作计划，提前完成了公司的年度总目标。现在，我将向大家总结报告公司人力资源部的工作情况。

一、公司基本人力状况分析。

我们对公司的基本人力状况进行了总结，包括各部门的人数对比、学历结构分析、性别比例构成、司龄结构分析和年龄结构分析。

各部门人数对比：

与去年相比，员工总数增加了13人，约占总人数的12.5%。由于财务组合并至集团财务中心，总经办的人数减少；由于部分项目暂时搁置，研发部的人数也减少。在20xx年，公司的重点放在了运营上，产品运营部的员工人数增加，占总人数的56%。

学历结构分析：

公司超过77%的员工拥有本科以上学历。总经办、产品运营部和人事行政部的本科以上员工占比超过90%。在20xx年招聘的新员工中，除了部分设计岗位，其他岗位都要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历的员工很少，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我们公司的平均司龄为1.4年，这反映出公司正处于成长阶段。在我们员工中，有48%的人员在公司工作不到一年，主要集中在产品运营部。这是因为公司工作重心的调整，产品运营部在今年增加了很多员工，员工流动性较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布相对稳定，没有明显的流动，说明公司在基本层面上的发展相对稳定。

年龄结构分析：

我们公司的平均年龄不到27岁，年龄在40岁以下的员工占很大比例，约84%。这些年轻员工主要集中在产品运营部，大多是本科毕业的大学生。我们将加大培养力度，将他们作为公司发展壮大的储备力量。年龄在30至40岁之间的员工占比16%，大多数是各部门的核心员工和中高层管理人员。结合之前的学历分析，我们公司的中高层管理人员学历较高，他们正处于人生的黄金年龄，具有成熟的人生观和价值观，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，推动公司的发展壮大。

性别比例构成：

公司的男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。女性员工主要集中在人事行政部和产品运营部，而总经办、高层管理和研发运维等技术部门都是男性员工。

二、招聘工作总结和相关数据分析。

1、招聘完成率分析：

除了运维部的招聘完成率达到100%外，其他部门的招聘工作尚未完成。在接下来的一个月里，我们将继续加紧招聘工作，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析：

通过数据分析，我们发现今年电话通知面试的人数为1127人，实际面试的人数为406人，占通知面试人数的比例只有36.02%，较低。这可能与电话通知的话术和面试邀请邮件的撰写有关，我们需要优化话术和邀请邮件的内容，吸引更多的应聘者参加面试。另外，今年招聘的运营专员岗位人数比较多，大部分是从2019年和20xx年的毕业生中招聘的，面试通过率较低，面试合格人数只占实际面试人数的16.01%。我们需要加强对简历的筛选准确性，并提高面试的判断力和专业水平。最终录用的人数占面试合格人数的80%，未报到或未被录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因。其中，主要集中在运营专员岗位，面试合格人数为40人，录用入职人数为33人。试用期合格的人数占录用入职人数的90.38%，试用期不合格的原因主要是因为员工不适应创业型公司的企业文化，无法跟上公司的快节奏。不到10%的不合格率说明我们对面试的准确性要求较高，考核和跟进试用期的工作相对到位。

3、招聘渠道分析：

公司的招聘主要依赖网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和其他几个大型招聘网站。只有个别岗位是通过内部推荐招聘的。由于公司的中高层管理较为稳定，招聘人数较少，不需要使用猎头服务。根据公司业务发展的需要，我们会根据情况调整招聘岗位和人数。考虑到我们是一家创业型团队，需要快速适应工作岗位的员工，再加上公司规模较小，所以目前没有启用校园招聘。其他招聘渠道，如现场招聘和发布媒体广告等，都不适合公司当前的招聘需求。

以运营专员这个岗位为例，我们发现三大招聘网站提供的简历中，实际面试人数和面试合格人数的对比如下：前程无忧和智联招聘的简历数量较多，分别占比42%和40%，而58同城的简历数量较少，只占18%。从面试合格率来看，三大招聘网站之间的差距不大。

内部推荐渠道也非常重要，今年我们公司的销售总监和战略推广总监就是通过内部推荐招聘的。在接下来的工作中，我们将继续重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”的制度。

另外，下半年我们完善了公司的人才库建设，除了在职员工的简历和面试合格的简历外，我们还增加了“黑名单”，列出了一些不合格的面试者或没有合理理由未报到的人员。

4、离职率分析：

(1)新员工的离职率：今年我们共有48名新员工入职，目前已经离职了12人，新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位的离职率：我们公司的关键岗位主要是研发项目经理、产品经理、运营主管和设计师等。这些岗位的离职率为0%，这说明公司的关键岗位和核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

(3)各部门的离职率分析：除了总经办和运维部的离职率低于20%外，其他部门的离职率都非常高，特别是产品运营部的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：