1) 组织协调员工宿舍搬迁事宜、公司聚餐等；

2) 整理完善了消防安全知识手册，并制作成员工消防安全课件，并进行了现场灭火演练；

3) 起草了《新员工综合能力测试题》、《签卡补充规定》、《宿舍管理办法》、《餐厅管理章程》、《会议章程》、《劳动合同书》。其中前三项正在实施中，后三项准备实施；

4) 整理了《6s管理手册》以及相关推进办法和规定，但由于一些原因，一直没有正式推行。具体的推行事项将在工作计划中详细说明；

5) 协调处理了食堂员工与老乡住房纠纷、员工与主管的矛盾冲突、老乡拆围墙等突发事件；

6) 已完成除生产部门的各大主管外，其余岗位的岗位说明书；

其他日常的人事事务就不一一列举了。总体而言，本月我的工作主要是熟悉和了解工作内容，并尝试推行了一些规定，但效果甚微，人事工作形势严峻。

第二部分：公司目前人事现状及解决办法

1) 基础薄弱：公司之前没有真正成立人事部门，根据我了解，先是张姐亲自负责，然后是吴青接手，再之后是叶老兼管，但都没有系统地抓好人事工作，甚至现在还有员工不知道人事部门的职责，也不知道该找谁处理相关事务。以签卡为例，尽管我发布了《签卡补充规定》，但员工仍然找吴青、叶老、保安签卡，而不是找人事部门。

2) 岗位没有细分，责权不明确：这直接导致一些问题，有些事情没有人负责，有些人负责多个事情，或者是人员在岗位上不尽职责，或者是人员不在岗位上乱插手，导致管理混乱，容易引发矛盾和冲突。以开料部门为例，谁是负责人，是曾春兰还是叶老，还是李云鹏？员工消失了5天也没有向公司报告。问题的严重性不言而喻。

3) 硬件设施不完善：由于厂房是新建的，这个问题并不是特别突出，随着时间的推移，这个问题可以得到改善。但是，这也极大地影响了办公效率和公司形象。以食堂为例，天气炎热，却没有空调或电风扇，因此员工吃饭时有些在宿舍吃，有些在厂区吃，更多的则在外面吃，导致残羹剩菜随处可见。

4) 公司规章制度不完善，执行力差，缺乏监督和奖惩机制：一家公司如果没有完善的规章制度是无法想象的，而对规章制度的执行情况直接反映了公司管理水平的高低。目前，我公司的情况是员工管理员工，人员管理事务，管理者对被管理者没有要求，事务执行者对工作没有标准。更重要的是，缺乏监督和奖惩机制。我仔细阅读了公司之前的《员工手册》，发现很多规定都只是形式上的，并缺乏实际操作的量化标准。

5) 软件方面的建设还没有开始：这包括员工形象、员工精神风貌、团队协作精神和意识、自觉意识和节约意识等等，可以总结为“公司形象”。为什么这么说呢？很简单，客户不会说某个员工不好，他们只会认为公司不好。

解决办法：

一、作为领导或直接领导，对于公司的人事管理工作要重视，并且要持之以恒。在思想上要转变观念，从“只有生产”转变到“同时注重生产和管理”。管理做好了，生产自然会提高。

二、撰写岗位说明书只是第一步。这只能让员工了解自己的工作内容，但是“如何做好？”和“如何达到什么样的目标？”并不清楚。更重要的一点是要明确“权责”，即每个岗位的权利和责任。坚决拒绝特权人和特权事情，对于所有凌驾于公司管理规定之上的人和事情、阻碍公司发展进程、拖后退、考核不合格、有不良记录、思想道德有缺陷等等，都要进行处理。因为长痛不如短痛。

要做到“一事一标准”和“事事有人管，人人有事管”。举个例子来说明，叶总让人事部门安装理容镜，结果前前后后找工具找了很多人，花费了很多时间，最后不得不购买一些必要的工具才完成任务。工具没有人管理，没有管理标准，也没有使用标准和外借记录，所以总是需要找、总是会丢失、总是需要购买，这既没有效率也浪费资源。

三、规章制度相对来说比较容易，只要涉及到的事情和人员都制定相应的管理规定，并加强执行和监督，适当地配以奖惩机制。当然，还需要注意的一点是减少人为的影响。

四、对于“公司形象”问题，只能缓慢而持续地改善。我的想法是从培训开始，从简单的团队协作开始，从公司例会和部门例会开始，统一公司上下思想并明确目标。有句话说得好：“把思想装进别人的脑袋”和“把钱从别人的口袋里掏出来”是世界上最难做到的两件事情，而这两件事情恰恰是我们要做的。

人事主管年终工作个人总结精品10

人力资源部在今年成功完成了公司年初下达的招聘任务。对我来说，20__年是一个转变观念和思想的年份，也是一个夯实基础、锻炼提升的年份。我通过实际行动不断优化自己，努力使工作达到一个新的水平。现在我将向大家汇报我在20__年的工作内容。

一、招聘方面

我们积极维护现有的招聘渠道，整合内外资源，采取多渠道招聘策略，全力做好招聘工作。由于酒店人员流动性较大，一些部门出现了人员缺口。在市场环境转型的情况下，外部人力资源成本上涨，招聘工作面临着前所未有的压力。在过去的一年中，我们主要开展了以下招聘工作：

1、重新建立了明确、标准化和流程化的招聘面试模式。根据总公司20__年6号文件的要求，我们在3月份修改了招聘流程和面试流程。我们将招聘的对象从80、90后扩展到了60、70年代的人群，并从以前的坐等上门招聘转变为主动到人才市场和职介机构招聘。我们放宽了笔试和面试的标准，减少了前厅的工作量，补充了服务薄弱环节，最大限度地避免了招聘风险。

2、积极拓宽招聘渠道，维护现有渠道并开发新渠道。在20__年，我们继续维护原有的工运学院、劳动南路人才市场等渠道，并积极开展渠道拓展工作。

(1)在网络招聘方面，我与主任一起调研了智联招聘、赶集网、58同城等网站，获取了第一手的网聘信息，并与赶集网签订了协议，发布招聘信息，扩大了招聘面。

(2)我们及时与服务机构联系，参加了多次招聘会，做好人才储备工作。

(3)与各大院校联系，招聘短期工和寒暑假兼职，及时补充了人员不足的情况，很大程度上缓解了现有人员的工作压力。

3、开展了内部推荐招聘活动，积极鼓励老员工介绍亲朋好友到酒店工作，对介绍者给予一定奖励。此外，我们放宽了传菜生和服务员的招聘年龄范围，打破了传统的入职标准，确保了日常工作的顺利进行。

二、培训方面

在20__年，我们根据总部的工作计划，重点培养酒店的后备人才，提高员工的职业素质和职业道德，掌握现代管理知识和能力，为工作注入新的活力。

1、与酒店培训学校保持联系。在20__年1月份，我们配合总公司对西门店的大多数员工进行了系统、专业的六大技能和实务操作培训，并取得了陕西就业培训合格证书，整体提高了员工的实操能力。

2、进行了十多次中层管理知识培训，开展了全公司的管理、沟通、团队建设等方面的学习，为管理团队注入新的血液，提高了管理水平。

3、多次举办员工内训课程，针对员工进行李强《优秀员工》视频及《礼仪知识》《职业规划》专题讲座的学习，对销售开展《卖产品不如卖感觉》的学习，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识和针对性培训，起到一定的激励作用。

4、在外部合作方面，我们积极联系消防部门，对全体员工进行了两次消防知识普及培训，提高了整体的安全意识。

三、绩效考核、薪酬和社保方面

1、在6月底，我们积极配合总部对后厨的绩效进行了全面改革，将实际工作细化到每位员工身上，打破了以往的集体评价模式。

2、根据管理人员的18项考核标准，我们建立了每位管理人员的档案，确保考核有依据，核查有资料。

3、重新规范了考勤工作。每月核对考勤后，按时张贴员工考勤情况，实现了公开和透明。使每位员工清楚了解自己的考勤情况。

4、在20__年2月份，我们配合总公司开展了薪酬体制改革的工作，缩小与市场工资的差距，确保每月按时核对和核算考勤。对于管理人员的绩效档案存在空白的情况，我们进行了编辑和归档，逐步规范和完善了工作。