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人力资源部门年终工作总结报告1

_年是太白酒分置改革的关键之年，也是太白酒迎来久违的春天。在改革顺利实施的背景下，太白酒面临着一次机遇和挑战，因为客户爆发意味着行业内部竞争的加剧。在这样的背景下，人力资源部除了积极支持各部门的工作，还积极思考和探索如何推动公司的跨越式发展，并完善公司管理标准化、精细化、流程化等多个方面。在_年，人力资源部紧紧围绕公司年度目标，努力学习、勤奋工作，充分发挥服务和支持职能，圆满完成了年度的工作任务。

首先，在员工绩效考核方面，人力资源部试行了绩效考核评价系统。绩效考核的目的是为了激励员工不断改进工作方法和品质，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工的计划性和责任心。为了实现公司的年度目标任务，人力资源部努力学习平衡计分卡的知识，并在具体推行平衡计分卡的过程中不断学习、沟通、改进和完善，以使其成为促进公司全面发展、提高工作效率的一套切实可行的战略管理工具。

其次，在薪资福利政策方面，人力资源部积极完善公司的福利政策，以体现公司“以人为本”的核心经营管理理念。他们办理了薪金、社保、请休假、考勤等日常工作，并组织全体员工进行体检，为员工订做工装，展示公司对员工的人文关怀。此外，他们还及时核定了社保和公积金，并维护了公司和员工的利益。

第三，在员工培训与开发方面，人力资源部积极推进公司的人力资源开发与培训工作。他们制定了员工培训计划，并组织公司级培训、跨部门级培训和读书会。为了使员工积极参与学习，他们给员工发放了学习书籍，并鼓励员工展示才艺，充分发挥大家的优势，分享学习的快乐。

第四，在人力资源招聘与配置方面，人力资源部加强了招聘渠道，并制定了公司职员推荐人才管理规定，以充分发挥员工推荐人才的积极性，并为公司储备人才资源。同时，他们与多家媒体、单位建立了合作关系，保障了招聘工作的顺利进行。

第五，在规范档案和劳动关系管理方面，人力资源部积极推进人力资源管理制度和流程建设，完善公司的人事档案和劳动关系管理。他们建立了人力资源管理系统，电子化建设了档案资料，并规范了劳动关系管理工作。

最后，在公司组织架构方面，人力资源部积极推动公司组织结构的完善，以适应公司的战略和员工的职业生涯发展需要。他们制定了相关规章制度和工作流程，并做好高级管理人员任职资格申报相关工作。此外，他们还做好了人事信息统计与分析工作，为公司领导的决策提供可靠的依据。

在未来的工作中，人力资源部将加强自身建设，提升精细化管理水平，完善激励机制，进一步规范公司组织架构，推进人力资源管理制度和流程建设。他们将努力为公司的跨越式发展做出最大的贡献。

人力资源部门年终工作总结报告2

综述：_年诗司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：

(一) 建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系

1. 围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型

根据组织战略需求梳理组织架构

随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：

a) 整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作;营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。

b) 整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。

c) 梳理后的组织架构如下：

2. 规范岗位职责，形成岗位说明书

在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。

3. 构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型

管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它诗司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时3 个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：(图略)

4. 需进一步提高的工作

岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。

2. 重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率

1) 引入先进人才测评技术

人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。

2) 优化梳理公司招聘流程

引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。

3) _ 年校园招聘执行

今年 10 月15 号——30 号进行了三地8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计109 人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。

4) 招聘效果评估

新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现在如下几个方面：

a) 时间成本大幅降低

相比13年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。

c) 经济成本减少可观

相比13年整个校招工作中，投入的总费用减少了7620.33。

d) 面试录取率、转正率令人振奋

从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了12 个百分点。