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在21世纪的今天，人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。
经过课程的学习，我认识合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
经过课程的学习，我认识科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略上提供了决策者最全面而实时的信息，从而推动企业的发展。
管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
人才配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法：分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：1、反应能力2、谈吐应对3、身体状况4、团队精神5、领导才能6、敬业乐群7、创新观念8、求知欲望9、对人的态度10、操守把持11、生活习惯12、适应环境13、坚定的政治信念。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，我们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！
十六年的职业生涯，也是十六的人力资源实践生涯，从一个外行人逐步窥得一些皮毛知识，到今天能对人力资源有一个更系统的理解，每一段工作经历都让自己受益良多。对人力资源也有一些薄见。
一、人力资源的价值在哪里
对人力资源的认识经历了三个阶段，随着工作经验的积累，看问题的高度不一样，对人力资源的理解也逐步深刻。
早期认为人力资源管理的价值是按公司发展的要去做好服务工作，人员短缺时及时完成招聘，职能部门提出培训需求，策划组织和实施相关培训项目，按公司的计划组织绩效考核，做好员工关系管理减少纠纷等，停留在事务性的被动服务方面。
后来认为人力资源管理的价值是搭建人力资源管理体系，搭建起规范的系统，实现规范化管理，让所有的人力资源工作有章可循，有据可依，让人力资源工作能够有条不紊的运行。这是人力资源管理提升的必由之路，从事务性工作，过度到专业性管理。
现在回头再看，我认为人力资源的价值核心是在如何帮助企业实现业绩提升，实现企业的宏伟目标，包括销售的提升和利润的提升两方面。并基于此宏大目标，对目标进行分解，对公司当前情况进行盘点和诊断，找出人力资源管理的薄弱环节，进行问题的分解，用专业的方法系统性的解决问题。如引进高层次人才帮助提升业绩；根据员工知识短板，组织系列化培训，提升业务能力；进行职业通道建设，拉通职级与薪级的匹配，留住核心人才等帮助企业实现业绩的增长。再如进行工作分析、设备工艺盘点，做好编制管理，提升人效；基于战略目标，优化绩效管理，推动新产品的开发，提升产品盈利能力等，从而帮助企业实现利润的增长。
二、人力资源及角色转变
对人力资源管理的认识还体现在对人力资源管理的定位方面，体现在人力资源从业者的角色转变。
早期认为人力资源是一个服务者、管理者。在人力资源管理实践中，有些工作是服务性质的，如入离职手续办理、薪酬核算发放等，做的是共享中心的事情，我们面对的是具体的员工个体及公司管理者，可以说面对一线员工我们做的大多数是服务型的工作，以服务角色为主。但这些肯定是不够的，用人部门提出招聘的需求时，按照内部流程完成招聘，但至于招聘需求是否合理，编制是否合理，是内部招聘还是外部招聘，是否内部调整，招聘好的候选人是否一定产生好的绩效，这些都需要人力资源部门进行管理，所以人力资源从业者也是管理者。
但到了现代人力资源管理阶段，我对人力资源管理的认识更多了几层含义。
首先，人力资源管理者要是一个好的业务伙伴。要去了解业务，参与到业务部门的日常管理中，帮助业务部门的经理提升管理能力，提高对人员的管理能力，业绩的管理能力。
其次，人力资源管理者是政委。政委一词来源于人民军队的管理，军队要打仗一方面要求军事战术好，技能好，另外还要在思想上统一认识。治理企业也一样，我们不仅仅需要业务能力强，同时还要做好思想的传播、正能量的传播，讲述公司的价值观，构建员工的沟通通道，加强高层、中层、基层员工的交流，统一思想和价值观。
第三，人力资源管理者要是一名好的教练。做好业务伙伴和政委，HR要对业务熟悉，一切以提升业绩为核心，需要对业务部门的定位进行分析，梳理业务部门的关键结果要素，带领部门管理者对KPI关键动作进行梳理，对员工进行辅导，通过这样的辅导让大家快速理清业务、了解业务，掌握业务的关键点，这也是工作的重点和努力方向。
第四，人力资源管理者是一个变革推动者。人是一切的本源，公司的发展靠干部驱动，员工执行，同样的变革也需要业务主管领导和部门负责人驱动，但很多的变革来自于团队自身的变革，这就需要人力资源部门去驱动，在局部业务单元上推动变革。
最后，人力资源管理者是一个组织部长。战略一旦决定，干部是决定性因素。HR未来需要向组织部长角色过度，如何选拔好干部，用好干部，管理好干部，是组织发展里面最核心的内容。
三、人力资源生态系统建设。
明确了人力资源管理的价值所在和角色定位，打铁还要自身硬，人力资源需要走专业化道路，掌握专业技能，这就是在企业内部建立起人力资源生态系统。企业人力资源管理的过程，也是帮助员工实现个人价值的过程，通过员工价值的实现，促成企业战略目标的实现，形成良性循环。
1、战略解码。人力资源部门要指导和帮助业务部门根据公司的发展战略，分解目标，细化目标要素，甚至分解到一个个具体的业务动作，才能更好的确保目标的达成。如：采购降本计划，不只是停留在一个概念目标上，我们要进一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、费用降本等细节上，原材料降本还可以进一步分解至具体部件、材料的降本计划，这样人人有目标，人人背指标，一个个小的目标，促成大目标的实现。
2、人才发展。企业的发展靠的是优秀的人才去实现，人才的发展是人力资源管理的重中之重。具体是围绕4P模型，做好8个方面的工作，搭建人才发展平台、识别人才、培养人才、帮助人才价值实现。
（1）组织发展。做好组织设计和职能设计，进行责权利匹配，打通员工发展通道，明确岗位任职要求。做到编制可控，职能不重复和遗漏，员工明确自己的发展通道方向和个人能力提升方向。
（2）人才盘点。根据未来发展战略，做好人才盘点，了解公司人才队伍现状，了解人才的技能、业绩、价值观等要素，发掘优秀人才，明确人才的需求和明晰人才能力缺项。
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