a. 薪酬：制定公平合理的工资制度。

b. 沟通与参与：公平对待员工，密切关系，进行有效的沟通和参与管理等。

c. 劳资关系：处理劳资纠纷和事务，促进劳资关系的改善。

(4) 员工评价

对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等进行全面的考核、鉴定和评价，为奖惩、晋升等决策提供依据。

评价员工的工作包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中，绩效考核是核心，是奖惩、晋升等人力资源管理和决策的依据。

(5) 员工发展

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划和开发等方式，提高员工的知识、技能和其他素质，增强和发挥他们的劳动能力，最大限度地实现个人价值和对企业的贡献，实现员工个人和企业共同发展的目标。

a. 员工培训：根据个人、工作和企业的需求制定培训计划，选择培训方式和方法，并评估培训效果。

b. 职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人发展与企业发展相协调，满足个人成长的需求。

人力资源工作总结模板8

xx年，是人力资源部取得丰硕成果的一年。也是人力资源管理向现代化转型的一年。在集团公司领导的正确指导下，人力资源部在开发区相关部门的支持和公司各部门的大力支持下，全体员工共同努力，成功完成了上级和公司领导交给的各项任务。现在让我们来总结一下xx年的工作。

首先，我们开展了全员培训，提升员工素质。现代人力资源管理的目标是提升员工素质和技能，以实现公司战略发展目标。为此，我们加大了制度完善的力度，修订完善了《劳动人事管理规定》并下发了员工手册。根据员工需求，我们详细制定了全员培训计划并组织实施。在一个月的培训中，参加培训的人数达到了40人，每个人参加了军训20学时、接受理论知识授课60学时，并进行了参观考察。参训人员都写了培训心得，表示将所学的知识、理念和价值观转化为自己的工作热情和优质服务，积极支持公司并主动投入工作。通过考核，员工的综合素质和服务意识都有了很大提高，这次全员培训取得了良好的效果。

其次，我们积极学习、开拓创新。为了做好人力资源管理基础工作，我们加强了定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。同时，我们不断拓宽人力资源管理人员的视野，吸收外部先进的管理思想和理念，进行改革与创新。我们建立了人力资源管理人员月例会制度，倡导学习、积累、总结和提高。我们充分认识到学习型企业的重要性，积极参加了市、区组织的培训活动，充实了头脑，为今后的工作奠定了基础。

另外，我们做好了人力资源的管理和调配工作。为了实现公司利益的最大化，我们及时、合理地调配工作人员，保证各岗位工作的有序进行。具体来说，我们完成了集团公司安置子女就业的工作，并与安置的员工签订了劳动合同。根据开发区人事局的要求，我们为员工更换技术等级证书，并推动符合条件的员工晋升初级职称。我们也协调解决了退休工人未及时办理退休手续导致的问题，挽回了一部分养老金。此外，我们还面向社会招聘了一部分专业管理人才和技术人才，为公司的发展注入了新鲜血液。我们还积极处理了养老保险、住房公积金等方面的问题，确保了员工权益的保障。

在日常工作中，我们认真做好了员工考核工作，并起草了劳动人事管理规定。我们为工伤职工提供了医疗救治和经济补偿。我们也处理了游客投诉，并解决了大部分问题。

xx年的工作总结完毕。展望2021年，我们将继续秉承“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，制定工资制度改革方案，完成职工工龄的确定工作，建立绩效考核评估方案，做好干部、技术人员的信息管理。同时，我们还将整理档案，补办相关录用手续，设计并组织员工岗位培训，落实劳动保护用品的发放工作，及时做好人员调配工作。相信这些努力将为我们集团公司的快速发展打下坚实的基础。

人力资源工作总结模板9

人力资源管理是企业中一项非常重要的工作，它涉及到人力资源的规划、招聘、培训、激励和员工关系等方面。随着时间的推移，人力资源管理在中国企业中的发展经历了不断的演进。

在过去的十多年里，人力资源管理在中国企业中发生了很大的变化。在过去，许多企业将人力资源管理仅仅视为劳动力的管理，更关注的是如何有效管理、降低成本，提高劳动投入产出效率。而现在，随着企业的发展和变革，人力资源管理的角色也发生了变化。它不仅关注员工的激励和发展，还要与企业的战略目标紧密结合，成为企业实现目标的重要支持者。

在人力资源管理的发展过程中，有几个关键的阶段。首先是从劳动人事管理向人力资源管理的转型阶段。在这个阶段，一些企业开始意识到人力资源管理的重要性，并将劳动人事管理转变为更加综合和战略性的人力资源管理。其次是人力资源管理全面推广与应用阶段。在这个阶段，人力资源管理专业得到了更多的关注和发展，越来越多的企业开始设置人力资源部门，并注重员工的培养和发展。最后是人力资源管理向人力资本管理转型阶段。在这个阶段，人力资源管理不再只关注员工的管理，而是更加注重员工的发展和实现个人价值。一些企业开始尝试股权期权和利润分享计划等激励方式，让员工与企业共同分享利益。

然而，人力资源管理在提升其价值过程中面临着一些挑战。首先是职能管理的过度强化。一些企业过于注重人力资源部门的职能管理，而忽视了与业务部门的紧密合作。其次是人力资源从业者的专业能力不足。有些人力资源部门虽然接受了新技术和方法的培训，但在实践中往往陷入工具论和方法论，缺乏对企业实际情况的理解和应用。此外，一些企业高管对人力资源的重视程度不够，往往将人力资源部门视为只负责选育用留裁的部门，而不是帮助组织达成目标的合作伙伴。最后，直线经理对人力资源职责的理解不清晰，往往将问题归结为人力资源部门的责任。

要提升人力资源管理的价值，需要在几个方面进行努力。首先是文化融合，将企业的文化与人力资源管理有效对接。其次是战略支撑，人力资源管理要与企业发展战略保持一致，并积极参与企业管理转型和发展变革。同时，人力资源从业者要提升专业能力，将人力资源管理与企业的核心目标相结合，提供系统的解决方案。此外，人力资源管理要从管理型转向服务型，注重为外部客户、内部直线经理和员工提供服务。最后，人力资源管理要与直线经理密切合作，让直线经理成为人力资源管理的专家，共同为企业创造更多的价值。

总之，人力资源管理在中国企业中发挥着重要的作用，随着企业的发展和变革，它的角色也在不断演变。要提升人力资源管理的价值，需要围绕着企业的战略目标，注重文化融合、战略支撑、专业专注、合作协同和员工支持等方面进行努力。只有这样，人力资源管理才能更好地为企业发展做出贡献。

人力资源工作总结模板10

南京移动实习培训的第一天，大家都怀着对移动公司的好奇心来到教室。移动公司一直是南邮学子梦寐以求的地方，作为中国乃至亚洲最大的运营商，移动公司给人留下了很多神秘的印象。一个拥有上亿用户的公司是如何运作，保证人们的通信信息安全的？移动公司又是如何在各个地方提供高质量的通话服务的？它是如何成为最大的运营商的呢？

我们带着这些疑问开始了实习培训课程。课程由南京移动综合服务部的简老师讲授，主题是“企业文化”。

有人说，三流企业只会生产产品，二流企业注重品牌，而一流企业则注重文化。而中国移动作为中国一流企业，正是注重文化的代表！中国移动的价值观是“正德厚生 臻于至善”。企业使命是“创造无限通信世界，成为信息社会的支柱”。中国移动的愿景是“成为卓越品质的创造者！”

1997年，广东移动和浙江移动在香港和美国上市，融资42亿美元。短短8年时间，中国移动通信集团公司成立，注册资本达到518亿元人民币，资产规模超过4000亿元。中国移动通信集团公司全资拥有中国移动（香港）集团有限公司，由其控股的中国移动有限公司在国内31个省（自治区、直辖市）设立全资子公司，并在香港和纽约上市。中国移动有限公司是我国在境外上市公司中市值最大的公司之一，也是亚洲市值最大的电信运营公司。最近，《财富》杂志公布了全球500强公司名单，中国移动排在第202位。

中国移动通信是国内唯一专注移动通信发展的通信运营公司，主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。

中国移动通信拥有“全球通”、“动感地带”和“神州行”三大知名客户品牌。这三个品牌面向不同的人群，“全球通”主要面向大客户，虽然只占用户总数的不到20%，但贡献了50%以上的营业额。“动感地带”主要面向年轻人，其中大部分是学生。“神州行”是面向大众的品牌，根据不同的需求制定了不同的服务和资费标准。现在，移动公司不止于提供移动通信服务，还专注于移动信息服务。随着3G技术的发展，移动将推出更多的服务，比如可视电话和高速上网等。

可以看出，移动公司正在不断发展壮大，致力于为客户提供更好、更多的服务。