（3）依据考评结果制定绩效改进计划。

制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。

（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。

2．表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。

实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：

（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；

（2）小王的上司对小王有偏见；

（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。

提出解决问题的对策：

公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：

（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；

（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；

（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。

案例2.

解答:

1．一个科学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行：

（一）面试前的准备阶段

（二）正式面试阶段

（三）结束面试阶段

（四）面试评价阶段

2．（一）面试目的要明确

（1）在进行面试前，应考虑在下面的面试时间里，要达到什么目的？

（2）要向应试者介绍我们公司吗？

（3）面试的重点是否放在考察技能水平上？

（4）要不要向应试者介绍一下工作岗位的真实情况？

（二）应清楚合格者应具备的条件

（三）面试要有整体结构

（四）尽量避免让偏见影响面试

（1）第一印象；（2）对比效应；（3）晕轮效应；（4）录用压力。

案例3.

解答:

公司的做法不妥当，主要原因有：

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。

否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。

（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。

对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。

本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。

显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。