（一）与考核标准有关的问题：

（1）考核标准不严谨。

当考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清时，人们打分时就必然有一定的任意度，这导致考核评价的不正确。

（2）考核内容不完整。

在考核体系中，考核内容不够完整，尤其是关键绩效指标有缺失，不能涵盖主要内容，自然不能正确评价人的真实工作绩效。

（二）与主考人有关的问题：

（1）晕轮效应。

晕轮效应也称"光环效应"，是指在考察员工业绩时，由于只重视一些特别的或突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容，因而往往影响考核结果正确性的现象。

（2）宽严倾向。

宽严倾向包括"宽松"和"严格"两个方面。

宽松倾向指考核中所做出的评价过高，严格倾向指考核中所做出的评价过低。

这两类考核误差的原因，主要缺乏明确、严格、一致的判断标准，不同的考核者掌握评分标准各不相同；而往往依据自己的经验。

（3）平均倾向。

平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在"平均水平"的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。

这也是考核结果具有"集中倾向"的体现。

与过宽或过严倾向相反，考核者不愿意给员工们"要么优秀、要么很差"的极端评价，无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。

（4）近因效应。

近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，以"近"代"全"，使考核评估结果不能反映整个评估期间内员工绩效表现的合理结果。

（5）首因效应。

首因效应是指考核者凭"第一印象"下判断的问题。

这与人的思维习惯有关。

当被考核者的情况与考核者的"第一印象"有较大差距时，考核者就可能存在首因效应而产生偏见，在一定程度上影响考核的得分。

（三）为了减少绩效评价中的偏差，提供考核过程和结果的正确性，需要采取以下措施：

（1）采用客观性考核标准。

（2）合理选择考核方法。

（3）由了解情况者进行考核。

（4）培训考核工作人员。

（5）以事实材料为依据。

（6）公开考核过程和考核结果。

（7）设置考核申诉程序。

4.阐述人力投资的项目与收益的主要内容。

解答:

舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括6个方面：（1）保健措施；（2）在职训练；（3）正规的初等、中等和高教教育；（4）在企业之外的成年人教育项目；（5）个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；（6）人口再生产（它构成人力资源的代际再生产）。

按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为"保健、教育、流动、人口"四大方面。

舒尔茨还指出，对于人的消费支出，有的属于投资性支出，有的是纯消费支出，二者区分较为困难，但大部分支出是两种性质兼而有之。

对人力投资的增加也带来了人们收入的增加。

人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。

特别是通过提高其质量，使其具有了比以前大得多的劳动能力，这种强化的劳动能力在运用中可以取得比投入量大的产出量，即取得经济效益。

人力投资的收益具有以下特点：

（1）收益者与投资主体的非一致性。