对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。

这个特点也可以称为收益的广泛性。

（2）收益取得的迟效性与长期性。

对人力投资的主要部分--人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。

对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。

这就是大力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。

（3）不同内容投资的收益差异性。

对于人力投资的不同方面-人口"生产"与"再生产"、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。

（4）投资收益的多量性。

（5）投资收益的广泛性。

5.阐述绩效考核的流程。

解答:

（1）制定考核计划。

首先明确考核的目的和对象。

其次，选择考核内容和方法，第三，根据不同的考核目的、对象和内容确定考核时间。

（2）进行技术准备。

绩效考核是一项技术性很强的工作，其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法、培训考核人员。

（3）选拔考核人员。

直接主管、高层管理者、相关管理者、同事、下级。

（4）收集资料信息。

作为绩效考核的信息，必须做到真实、可靠、有效。

收集资料信息要建立一套和考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法达到。

（5）进行分析评价。

这一阶段的任务是对员工个人的德、能、勤、绩各方面做出综合评价。

（6）考核结果的运用。

考核结果可以为组织提供大量有用的信息，比如：向员工反馈考核结果，帮助员工改进绩效，为任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理措施提供依据。

6.阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。

解答:

（一）对一般员工的激励：

（1）以绩效为中心。

要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。

（2）及时奖励与弹性奖励相结合。

要及时进行奖励。

弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。

（3）对不同类型员工的权变激励。

（4）达到激励的公平。

（5）实行累积奖励制度。

（二）对管理人员的激励：

（1）引入竞争机制。

建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。