（2）适度授权。

授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。

但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。

（3）用好薪酬杠杆。

确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。

（4）强调精神激励。

对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。

二、案例分析题练习题

案例1。

小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。

这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。

去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。

小王是个比较"内向"的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。

在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。

小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。

整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。

但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。

小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。

小王从公司公布的"绩效考评规则"得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。

小王感到很不安和苦恼。

请您结合本案例回答下列问题：

1．绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？

2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？

案例2。

新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。

人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负责每个分店经理的雇佣工作。

当一个新店开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。

然后这位新店的经理才被赋予为该店雇佣必要人员的权利。

一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。

在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达120%。

助理经理的职位已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。

李勇被派往广州市调查这个问题。

李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇佣实践活动，关涛做了以下答复：

"我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。

我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。

除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人，在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。

通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。

在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。

当面试助理经理时，我也考察他有无领导技能。