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精品文档到快速发展。

纵观其在中国立足到发展壮大的过程,随着公司经营发展战略而不断调整的薪醐战略起了不容忽视的作用

20世纪80年代初,重返中国之初,为了高效服务于公司的经营战略及其目标,

XXX针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况,采用高薪政策以吸引和激励人才。

薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。

基本工资是主体。

公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。

“工资等级分为17级,重点强调内部均衡,管理人员和工人的工资差距较小,带有平均制薪酬特

色。

奖金是公司根据员工绩效考核,在月底和年底向员工发放奖金。

奖金的实质就是绩效考核工资。

津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等,另外是由于工作需要使员エ与家庭分开产生的生活费用增加而给予的补贴,如出差、外地工作补贴等。

福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车工下班接送等。

注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了XXX。

与之相应的是员工低离职率,以上海申美饮料食品有公司浓缩液部(可ロ可乐中国

公司前身)为例,20世纪80年代后期,公司员工离职率在1.4%与1.8%之间。

92年之后,中国加大了改革开放的力度。

从1993年到1998年其间,是可ロ可

XXX的快速增长阶段。

来华投资的跨国公司之间、跨国公司与国内企业之问人材资源争夺开始目趋激烈。

为了在人材资源竞争上占据领先位置,XXX于1995年对薪酬制度进行了一次从头考核和改变。

减少人为品级、提高人为总量,建立符合员工价值、进献的薪酬体系。

另外,XXX也注重向员

工提供非货币性的报答,向员工提供系统性、全员性的培训,培训内容不但包括生

产的进程、手艺锻炼、管理方面,还包括公司文化、经营理念方面。

改变后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具激励性和导向性,既满意员工的物质需要,又在

定程度上满意员工的发展和成就需要,因而更能适应人材市场竞争的变化

从1999年起,XXX迎来了稳定发展阶段。

与此同时,中国饮料

市场的竟争也日呈白热化。

另外,经过近20年的经济改革和科技发展,国内物质

生活水平不断提高,人们对生活的需求已不仅仅是生理需求,劳动力市场结构及就

业观念也发生了很大変化。

这些变化均对公司薪酬制度产生了冲击。

公司靠单一高薪已起不了吸引和留住人才的作用,员エ的需要在公司中得不到满足,就会带来エ

作低效和离职率的升高。

2000年,XXX再次对薪酬制度作了重大调

整,开始推行全面薪醐制度。

在这次调解前,对公司上下一切职位进行了为期近一