2、独立学院人力资源在激励约束机制上还存在需要提高的方面

当前我国独立学院在人力资源管理上主要借鉴企业人力资源管理的模式，实行聘任合同制度。激励机制上的约束机制不健全，表现在专业技术职务的评定和聘任方面，一旦聘用成功，对聘用后期的管理还不是很到位，职称考核管理不是非常健全，依然是套用公办高校的做法，不能从独立学院自身实际出发，“职称终身制”现象依然突出，“能上能下”的人力资源流动约束机制并没有真正落实。具体到人力资源考核方面，人力资源激励机制中的约束机制显得更是毫无“约束”可言，论资排辈、轮流坐庄的现象依然突出。对于绩效、薪酬以及进修深造等方面，明显偏重于教学科研人员。

3、独立学院在人力资源激励指标设定上数量过多，且重“量”忽“质”、执行不严的现象凸显

尤其是在年终考核的时候，一些教师员工根本看不懂下发的考核办法和考核文件。具体到岗位聘任上，对于岗位聘任的考核独立学院更多是偏重于量的考核，考察拟聘任的业绩成果数量、科研教学数量，对一些内在的质的考核上明显欠缺，一些教职员工为了尽早评上职称，在教学科研中过多包揽一些工作量，将大量的时间和精力放到论文着作上，真正用在提高教学质量、提高科研质量的时间非常少，抱有只要完成课时量、只要科研能够顺利结题就可以的思想，其教学和科研的质量很难保证。在教学任务上，对教职员工的考核仅仅是完成任务的工作量大小，至于完成的质量如何却无从检验。一些教职员工内在的隐形创造力因为缺少健全的“质”的激励而受到抑制。

二、独立学院人力资源激励机制构建的主要路径分析

1、独立学院在人力资源管理激励机制中要构建健全的竞争机制

竞争机制是独立学院人力资源管理中最为有效的机制，也是最能发挥员工积极性、发掘员工潜力的机制。实行竞争机制，首先要引入岗位竞争机制，在岗位上要实行全员聘任制制度。独立学院实行全员聘任制度，能够有效增强广大教职员工的思想重视程度、自觉增加压力、自觉释放工作潜力和激发活力。采用全员岗位聘任制能够贯彻独立学院人力资源管理公平原则，让所有员工都站在同一起跑线上，根据岗位对个人能力、科研和业绩的需求来竞聘上岗，真正实现岗位由员工综合能力决定、而非上级人为安排。引入竞争机制，实行全员竞聘上岗能够有效实现人力资源在合理的范围内流动，保持广大教职员工队伍始终处于一种高质量、高负责的运转状态。独立学院人力资源管理激励机制中引入竞争机制就是要为胜任者提供持续展示的平台，让不能胜任者抓紧时间提高自身素质，使独立学院的有限岗位实现人力资源上的高效配置，无形之中促使员工不断提高自身素质、不断加强自身业务能力提高、不断挖掘自身各项潜能。独立学院引入竞争机制，还要在人才引进、人才培养方面下功夫。在人才引进上要采取公开、公正的社会化招聘，坚决杜绝人情岗，本着择优录取的原则，为引进创造各种条件，为引进人才之后的发展奠定必要的基础。独立学院引入竞争机制，能够使独立学院广大教职员工队伍实现合理、优化和动态管理，发挥人力资源最大效益，实现有限资源合理优化。

2、独立学院在人力资源激励中要不断完善教职工的评价机制

一般来讲，人力资源评价机制可以分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性评价是借助奖励和惩罚的手段、自上而下的评价，这种评价机制主要应用在对教学和科研的效能性评价领域，运用奖惩性评价机制对员工进行一定程度上的激励和约束。奖惩性评价机制中，无论是采取积极的奖励还是采取消极的惩罚都会使员工的情绪和态度产生很大的影响，尤其是在惩罚环节中，要注意适度的原则，坚持教育和引导为主。发展性评级机制主要是为教职员工长远发展奠定基础、创造条件，以此促进员工积极性发挥。在发展性评价中，独立学院要克服自己办学的特殊性困难，采取切实措施帮助广大教职员工发展，实现人力资源潜能的挖掘。发展性评价相对于奖惩性评价而言，具有双重性的特点：发展性评价强调是员工与学院二者的结合，只要学院为员工长远发展奠定好充分的基础，员工就会以更加积极和努力的态度积极参与，有助于增强员工的责任感、使命感，对于提高教学、科研和管理都具有十分积极的作用，长远来讲有助于提高独立学院的竞争力；而奖惩性评价强调的是独立学院这一单向层面。独立学院在人力资源激励机制中具体使用哪种评价要根据实际情况。但总的原则是，要以发展性评价机制为主，积极引导广大教职员工全体参与、共同进步，在评价中重视评价结果的反馈，以此促进教职员工的全面发展。

3、独立学院要不断优化和完善广大教职员工的工作环境，充分应用学院发展与个人发展相结合的方法实现人力资源激励机制作用的发挥

工作环境对于广大教职员工来讲，是一种外在、软性的激励机制环节；独立学院在人力资源机制中要充分考虑员工工作环境因素，设身处地地为广大教职员工创造良好的科研环境、优越的教学环节、融洽的管理环境、和谐的人际关系环境。独立学院在领导作风、学院组织架构、硬件设施等方面要尽可能满足广大教职员工的要求。一旦教职员工对外在的工作环境满意了，才能更加投入地去工作。试想，如果教职员工连做基本的科研实验的硬件设备也没有、连最基本的办公条件也不能满足，他们的积极性、工作热情、责任心、奉献精神还会有吗？通过完善员工工作环境来实现人力资源机制，应该着重做好以下几方面的工作：首先，要为广大教职员工提供一个能够全身性投入工作的校园自然环境。其次，要为广大教职员工提供一个无后顾之忧的生活环境。安居才能乐业，尤其是要想方设法在生活条件上满足引进人才的需要。再次，在教学、科研和管理上为广大教职员工营造良好的秩序环境，让他们全身性投入到教学、科研和管理工作中。

在为广大教职员工提供必要工作环境的同时，要把独立学院的长远发展与教职员工的个人发展结合起来。独立学院要为广大教职员工在进修、深造、培训和学习方面提供必要的支持，只有员工的个人潜力被充分挖掘，才能实现人力资源作用发挥至最大，才能实现独立学院长远发展。独立学院要积极引导教职员工在努力工作中去实现人生报复、人生理想，充分考虑广大教职员工的特长、能力以及兴趣爱好等，充分调动广大教职员工共同参与到学院的发展规划制定中来，让教职员工在对学院有清晰认识的基础上实现独立学院长远发展与个人发展有效结合。

4、独立学院在人力资源激励机制中要不断改革工资薪金制度

独立学院人力资源激励机制中最活跃、最核心的环节应当为员工的薪金激励环节。员工的薪金，不但是对员工工作成绩的认可，也是调动员工积极性、促进员工不断深造的有效动力。通过薪金激励可以使广大教学科研人员以更大的动力投身到教学科研中，促进独立学院在教学科研层面上的提高；可以让广大管理人员用更加积极、更加负责任的态度投身到管理中去，为学院的发展奠定良好环境。独立学院必须要根据实际情况不断改革薪金机制，不要盲目照搬照用公办高校等事业单位的薪金管理体制，要构建一种既能实现社会效益、又能服务经济效益的薪金管理机制，以激发员工形成公平性的发展环境为原则，更好地提升独立学院的竞争力，更好地引进人才、留住人才。在条件允许的情况下，独立学院要想法设法制订在同类独立学院中具有较强竞争力的薪金制度，以吸引更多的科研教学和管理人才。员工在薪金上的愿望满足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有优越感的姿态长期为学院的发展服务。薪金机制改革并不意味着仅仅是在货币形式和物质层面上，还要建立一种隐形的薪金福利并纳入到人力资源的激励机制中，建立一种复合的薪酬体系。这种复合的、隐形的薪酬体系可以包括对员工的带薪深造、带薪培训等。这种隐形的薪金体系对于员工来讲更加具有吸引力。独立学院要紧跟国家高校体制改革的步伐，同时要结合自身实际，不断创新适合自身特点的薪金体系，实现薪金在独立学院人力资源激励中的作用发挥。

三、结束语

独立学院的人力资源激励机制在促进学院总体竞争力提高、促进广大教职工更大的热情投入到工作、实现学院长远发展与教职工个人发展具有至关重要的作用。深入研究独立学院人力资源机制运行条件存在的问题和矛盾、及时对存在的问题和矛盾做出明确判断，才能有效实现独立学院人力资源激励机制的不断完善和发展。独立学院建立科学、完善的人力资源激励机制能够及时掌握人力资源管理的实际效果，及时发现人力资源管理中的问题并对发现的问题实现有效调整；通过激励机制能够及时了解在人力资源管理中制约激励机制的有利或不利条件，并将这些条件及时传递到激励主体，使其更好地适应完善后的激励机制。完善独立学院人力资源激励机制，必须要在人力资源管理激励机制中构建健全的竞争机制、不断完善教职员工的评价机制、不断优化和完善广大教职员工的工作环境、实现学院发展与个人发展相结合的办法等方面实现人力资源激励机制作用的发挥。

人力资源管理存在问题与改进措施4

一、浅析职称评审于人资管理不足之处

（一）过分注重职称管理

人的管理是人资管理工作的核心出发点，但在当今的实际管理工作中，职称评审未能充分将此理念落实，具体体现方式如下：第一，虽然出台了相应的职称管理文件，但是所规定的部分内容未能实现连续，且部分政策甚至有逻辑冲突；第二是规章制度宣贯力度不够，尤其公司目前使用的职称管理系统，规范填写不统一，导致参加职称评审的人员未能把握好相关政策按照要求填写。申报人员和評审人员对于评审条件的把握和理解上都有难度，职称参评和审核的效率都不高；第三，部分评审条款中所规定的考核标准不够客观，只把关注重点放在参与评审人员的资历、学历、论文这些方面，忽略了参评人员实际的工作能力。

（二）停留于人事管理

随着市场竞争形势的变化，对于技术人员来说，专业技术能力和职业素养都要求更高。公司每年技术人员参评人数逐年增多，但现今个别部门未重视职称，只是将其作为基本人事管理工作，未能将职称规划到企业发展大计和战略发展目标当中。与此同时，在组建人才队伍时，部分公司不知如何充分利用职称评审，导致市场竞争力不高。

（三）未结合薪酬管理

传统人才的管理观念只关注管理能力较强的人才，未能对技术人才的发展引起足够的重视，导致技术人才成长和上升空间受限。目前，评价职称晋级的标准比较落后，且职称级别现在停留在“资格”方面，不是人才晋升的依据，更不能具体体现在薪酬管理体系中，成为了限制人才成长的动力，也降低了技术人才的职称对工作能力的影响。

（四）未充分发挥测评人才功能

信息选择不对称是先进人资市场中普遍存在的问题。对于职称管理来讲，人才测评是核心功能，可降低单位在用人方面的成本和风险，提高人才的就业率。但是，现今的“职称无用”说日益盛行，技术人员未具备相应的申报职称意识；对于用人单位来说，人才选择和岗位配置方面未选用职称等级这个标准，职称的作用开始逐渐淡化。

二、优化职称管理建议对策

（一）由职称管理转向职称服务

职称评审进行时，需要遵循一定的政策条款要求，也有申报时间限制，且各级各类文件多，这就要求负责人资管理的相关部门改革职称评审方式，在遵循国家政策的基础上与岗位特点结合，让职称制度更加规范和完善，这也是让职称评审更具操作性，既方便申报人员，又方便评审人员，实现双方共赢。同时在实际开展工作时，对申报的技术人员集中进行培训，使其掌握相关政策，了解所需准备资料，确保职称和技术能力对应，将职称管理转向职称服务。

（二）评审方式的改进

合理的职称评审标准和条件，是进行评价人才工作的重要依托，能够充分体现职称管理工作在人员管理中的作用。为促进职称评审的优化，应设计更细致的分类体系与标准[1]。评审方式可以借鉴会计师的评定职称方法，对所有参加评审的人员同意进行业务知识考试，并且评审时要客观合理。将考和评相结合，可以使评审工作更加客观、更加公正。目前，中海油集团公司已制定出一套较为完整的职称评审管理制度，并开发了职称管理系统，通过评审和经济师等职称以考代评体系的实施，为职称工作的开展奠定了良好的基础。但是，随着逐年增加的参评人员，尤其在专业技术领域的职称评审工作中，评委的评审方式应趋向于多元化方式转；否则，容易造成非客观的评审结果。

（三）薪酬体系与职称挂钩

职称也可以在薪酬管理体系中体现技术人员的业绩、技术能力，这就要求薪酬管理体系要与职称挂钩。也就是说，受聘工作人员可以因职称晋升获得薪酬待遇的提升，让技术人员在提升水平和能力方面建立良性的竞争体系和竞争方式，用薪酬鼓励技术人员提升业务能力、管理能力及技术水平，从而让职称发挥相应的激励功能。

（四）评与审分开

所谓评与审分开，是指用人单位以自身存在的岗位或职务为基础，在评和审方面严格作出划分。这就要求用人单位建立技术职位聘任制，选择优秀人才聘任，通过动态激励体系的建立，对人员实施动态管理，让人才获得更大的发展空间，让整个团队充满活力，让本企业更具备市场竞争力。

（五）改革人才评价方式

评价标准较为全面，还要在评价方式改革创新，两者相互结合，才能客观、科学、公正地对技术人才做出评价。积极改革人才评价方式，创新评价方法，可以让评选的质量能够得以提升。人才类型不同，行业特点不同，岗位职责要求不同，所以评审的条件也不同。这就要求对评审方式和评审手段进行修订和完善，实现评价主体和评价方法的多元化；在面试的、答辩的环节，要扩大范围，对所有参与申报的人员全部覆盖，并认真实施总结。改革人才评价方式，让其更具针对性，更具时代性。

三、结语

综上所述，职称评审时关系到全局发展的，在人资管理过程中，既影响者人事管理制度，又影响着人才队伍的建设效果。由此可见，在日常工作，要积极调查，积极学习相关政策，让职称评审有序开展，实现企业核心竞争力的提升。