12、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起(D)。

A、事实劳动关系B、劳动派遣关系C、形式劳动关系D、民事法律关系

13、对于需要定期开发的培训项目，企业一般(A)。

A、聘请本专业的专家B、聘请专职培训师

C、从内部开发教师资源D、从大中专院校聘请讲师

14、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是(C)

A、②③①④B、③①②④C、②①③④D、①②③④

15、企业组织结构变革的前兆是(A)

A、新任领导上任B、企业经营业绩下降C、员工士气低落D、组织结构本身弊病显露

二、问答题(共11题，70分)

(一)企业人力资源规划从内容上看分为哪几大规划？(5分)

答：企业人力资源规划从内容上看划分为:

1、战略发展规划

2、组织人事规划

A、组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部

门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。

B、劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作

轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提

出的具体的措施计划。

C、劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任

务所预先规定的活劳动消耗量的限额。

3、制度建设规划

4、员工开发与职业规划。

(二)、人员配置分析五个方面的内容？(5分)

答：1、人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成

本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织

转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

2、人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

3、人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的

要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。

4、人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位

或增加该岗位的工作内容。

5、人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹

配。

(三)、制定员工发展规划的步骤有哪些？(5分)

答：(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时

间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)

设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个

培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的

设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对