直播组：固定人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，同时也会增加技术人员，负责直播间画面清晰稳定；装修人员负责直播间画面的搭建。

短视频组：人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，可能会多一个场景布置人员，但可以和直播间装修共用。

再看抖店端：

运营组：固定人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加。

支持组：人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，同时增加私域岗位，负责对消费者的长期运营，配合其他部门完成执行落地。

商务组：

达人筛选：为店铺找到合适的达人，通过数据工具对达人的匹配程度进行筛选诊断，与公关团队紧密配合。

达人公关：负责达人的撮合，沟通具体合作事宜，维护关系，建立稳定的达人合作矩阵。

最后讲投放端：

素材、投放，人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，同时增加数据岗位，负责投放数据的分析诊断，对投放效果进行持续迭代优化。

以上，从新手期到成熟期的团队架构，并非让你生搬硬套，建议结合自身情况进行配置。

但问题又来了，如何招人，才是最让大家头疼的问题。

接下来我们来重点说招聘这个话题。

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如何招聘人员？

招聘是个很复杂的体系，细活，有很多文章都在写。

从改进招聘流程、建设面试体系、内推体系到offer谈判等各种。

但创业团队能做什么快速见效？

糙快猛，见效快的活也有一些可做，主要是围绕着扩大选项-批量化的招聘、筛选机制-标准化面试来做。

1、扩大选项

我列出了以下渠道，分别是常见的招聘网站、社交渠道、其他途径，我们逐个来说下。

1.招聘网站：这个渠道很常见，如boos，智联、拉钩、58等，需花钱冲会员，但这钱得花该花。

在招聘网站招人有个好处是，应聘者都是冲着找工作来的，精准意向，直接不断筛简历就行。

2.社交渠道：如公众号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等，提前策划编辑好招人的文案、海报等外露信息，重点凸显出公司实力、福利待遇、发展机会等，然后设置好介绍成功奖励红包机制，让身边人帮忙转起来。

3.其他途径：如熟人介绍、招主播去线下商场溜达，看到做销售不错的小姐姐就去勾搭吧，哈哈。

另外，重点说一下如何通过抖音来招聘，几种方式，a主页留V招人、b昵称后缀加上招聘字样，如xxxx（招主播）、c发招聘视频，视频内容输出价值观、公司实力、发展机会等

除此，还可以去附近大学的商贸街找商铺，去电商相关公众号、社群投广告等方式，总之招聘这一步需要尽可能的扩大选项。

2、筛选机制

用SMART法则筛选：

第一步，了解他取得业绩的背景（SITUATION）。

通过连续不断提问与有关的背景问题，比如：做什么类目、做的哪个直播间、用什么模式做的，数据怎么样等，这样可以全面了解应聘者取得业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与他个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

第二步，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验。

第三步，继续了解应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是为了完成工作，都采取了哪些行动，这些行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才是关注结果（RESULT）。

每项任务在采取了行动之后，结果如何，究竟达到预期的目标没有，有没有反思过好是因为什么，不好又是因为什么。

SMART法制适用于筛选大部分岗位，但像操盘手、主播、投放岗位，我单独拎出来说一下。

操盘手：很多刚入局抖音的商家，在一开始就想直接招一个牛逼的操盘手，帮自己把抖音做起来，然后自己当甩手掌柜，可现实却是啪啪打脸。

试问在直播带货火热的情况下，一个牛逼的操盘手怎么会去上班呢？肯定都自己单干了啊，所以商家们才会时常招了一个半吊子，反被割韭菜。