c、招募文化推手（task force）

d、举办活动，公开宣导。

e、各级主管以身作则—尤其是总经理、副总经理、厂长。

人力资源管理中常见的问题及整改措施3

1、部门之间人员搭配不合理

没有进行系统的岗位分析，职能部门超编，但利润创造部门岗位严重空缺；收入辅助部门人员多，对一线支持力度不够，在无法直接创造利润的情况下，还对公司锐利进取的文化造成了一定的影响，公司整体人工成本占比高，投资收益无法成正比。

2、团队建设不稳定

员工离职率较高，新员工留存差，新员工比较多，对公司发展规划、业务运营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁，老员工长期占据重要岗位，但匹配度又较低，急需打破现有格局。

3、团队年轻化或老年化

年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。

优点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养意识差等。

年轻化思想分歧大不容易统一。

新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领域工作经验的人相对较少。

老龄化的团队存在有它的优点也有它的缺点。

老龄员工观念守旧、缺乏创新，同时老龄员工管理方式守旧，会导致企业竞争力下降，老龄员工知识技能更新速度迟缓，跟不上技术更新的脚步。

老年人体力和脑力劳动效率因年龄增长而降低，老龄劳动力的增加会势必会影响企业活力和工作效率。

企业同时认为老龄劳动力将会影响年轻人才的引进和晋升，会挤占年轻人工作岗位，老龄劳动力群体需要通过技能再培训和终身学习，提高竞争力，证明个人价值，从而打破偏见，改善就业环境。

4、福利体系不健全

员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待遇跟不上。

薪酬福利体系在企业中发挥着重要的作用，尤其是福利体系的激励作用。

相比于高薪，福利能够更持久地激励员工。

而现实中，企业在福利体系上的投入很多，但员工则认为福利是企业应该给予自己的，使得福利体系的激励机制根本没有发挥出来。

5、制度建设未建立健全

企业的规范管理、高效运作，离不开完善和可持续优化的制度建设机制。

俗话说“没有规矩，不成方圆”。

规矩也就是规章制度，培训、薪酬、绩效考核、招聘等环节工作流程未完善，就会造成企业运作效率降低。

在整个制度建设体系里面暴露出来的最突出最普遍的问题。

其表象是执行不力，深层次的原因则是未考虑到执行的可行性，如谁来干、干什么、干到什么程度、干好了怎么奖、干不好怎么罚等具体量化的内容。

6、员工培训工作力度不够和执行力度不强

松下幸之助说“培训员工很贵，但不做的话代价更贵”。

又说“培养人才是当务之急……公司是制造人才的地方，兼而制造电器器具……企业中各方面的钱都可以省，唯独研究开发费及培训费绝对不能省。

”需要提高对培训的认识，加强对培训需要的分析，在培训方式和方法上要下功夫，同时要对培训效果进行评估。

老板认为培训是成本，主管认为培训就是走个流程，员工认为占用工作时间还没有用，但培训还不得不做。

还有很多企业缺乏人力资源规划，HR只能被动地满足其它部门的需求；招聘选拔机制不科学，仅凭经验选人，重学历不重能力，重言谈不重实践这样难以保证人才进入；忽视建立有效的激励机制，员工缺乏归属感，在一定程度上影响了员工的士气和忠诚度；缺乏对员工职业生涯的规划管理，扼杀了员工的潜质，又使企业整体素质能以提高；企业文化建设滞后，没有发挥出企业文化导向功能、凝聚功能、约束功能等。

人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的关键因素。

在企业人力资源管理工作中，最重要的是善于发现人才，培养人才，善用人才，合理配置人力资源。

为了提升企业人力资源管理水平，应该完善人力资源管理体系、健全人员培养机制，善于发现人才、合理利用人才，建立完善的选拔任用机制，营造公平公正的内部环境，提高员工干事创业的积极性，科学规划员工职业发展通道，促进人才与企业的同步发展。

人力资源管理中常见的问题及整改措施4

一、招聘问题对新的直线经理容易出现的问题是招聘标准不明确，面试技巧不够专业，如面试的时候不是先听候选人讲而是自己讲得比候选远多。

深层一点的问题是有的直线经理只是孤立地看一个岗位是否合适，没有注意到部门内骨干梯队的建设，不注意员工之间的搭配，如招的员工都是一个水平的，没有能力层次和差异，不利于后面的员工梯队培养，有的招的员工大部分是始婚育龄的女员工，连续几个员工请生育假影响部门工作。