第三天下午，我们在休息后上场表演。所以我更加紧张。但是当结果宣布时，我们获得了总亚军，与总冠军只差了0.35分。但是奖金却差了好几倍。果然，差一点就是差很多。这一次我体验到了成功的感觉，也领悟到了付出总是有回报的道理。如果你没有得到回报，那就说明你的付出还不够。

因为我没有参加董事长竞选，所以我没有体会到关于团队管理的一些感悟。这也是我这次培训的最大遗憾。使你痛苦的必使你强大，很多事情不能因为不会而害怕逃避，不会的事情要重复做，重复的事情要用心做。

通过团队复制特训营，我学到了很多以前没有接触过的知识，特别是关于团队管理等各个方面的知识。人之所以强大，是因为不断学习和成长。以前在管理团队的时候，我很多时候都是靠蛮力去做事情，所以很累，也没有取得好的结果。学会借力，学会巧干，用结果说话。

时间太短，我需要更长的时间来消化这些知识。团队复制特训营只是一个起点，真正的开始是将所学所得传递给其他同事，让他们也能够受益。用爱传递爱，用生命影响生命，用正能量带动正能量。

三、启示

1、命运取决于你的决定！

2、人生并不一定要在起跑线上取得胜利，但一定要在转折点上取得胜利！

3、不要干与目标无关的事情！要有目标，保持冷静，踏实地努力！

4、习惯不习惯的习惯才是改变！

5、问题不在于问题太多，而在于高度不够；不在于世道艰难，而在于能力不够！

四、结语

我容易情绪化，我容易放弃，我容易自卑，我容易胆怯。

我有时会抱怨，有时会有毁天灭地的想法，有时会恨命运的不公。

但是这些想法又能怎样呢？

改变？我也不知道改变是好还是坏。一个人的区别在于人格，而人格就是由这些组成的。如果这些改变了，是不是意味着把自己杀死了？

我写下这段话，不是告诉别人，而是告诉自己，我应该成为怎样的人？我应该如何去做？

人，有时候需要审视内心，反思过去。也许，下一个转折点就是幸运的开始。

团队培训心得体会总结简短12

人际关系是所有人力服务的核心和灵魂，幼儿园或者儿童发展中心也不例外，特别是以这个领域中人员的严重短缺情况(看来幼教人才问题是全球问题!)。成功的管理者能够理解人的需要和动机，并能够在日常的互动中和更正式的会面中有效地与个体和小组进行交流。管理者与员工的关系开始于招聘并且继续直到员工离开。达期间管理者的工作是最有效地利用每名员工的人力资源并且帮助每名员最大限度地发展自己的潜能。

关于团队建设的论题，我听了一些讲座，包括我们自己也组织了一些相关培训。我觉得，团队建设离不开大环境，或者说上下文(Context)——行业、时代、政策等等。作为幼教行业来说，从业人员的的社会地位、心态、归属感等，决定了团队建设的要素。为什么这么说呢?《幼儿园管理》对于 激励员工的职业发展上，提到“儿童发展专业人员离开这个领域的原因之一就是社会地位低，因为公众通常认为他们只是‘婴儿的保姆’”。试想，如果一个从业人员不从心眼里认同这份事业，没有自豪感与成就感，只是一种无奈的选择，那么，面对这些缺乏事业心与梦想的人，团队建设将是对牛弹琴。

管理者要在大环境的基础上，营造小环境：获得各种认证与奖励;提供一个支持的、友好的、吸引人的工作条件;建立良好的口碑。

管理者的角色就是理解员工的需要和愿望。这里让我们重温马斯洛的五个需要层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

了解员工在专业发展处于什么阶段。儿童教师发展的4个阶段：生存、巩固、更新和成熟。

善于与员工交流。在一个以“人”为中心的组织中，所有的人都应该掌握和实践沟通的技巧，以促进整体目标的完成。但是，对于管理者来说，解决纠纷的技巧和使纠纷最小化的技巧是必备的整体技能。

管理者关注员工的需要和愿望的另一个重要的考虑事项是内在动机和外在动机的区别。内在动机是自主地去做某事，满足自身的成就感。外在动机则是简为得到什么去做某事。因此，奖励是必要，而不是全部。扩展员工的职责范围可以成为一种激励力量，并且能够给员工们带来更大的满足。提高员工动机水平的一种非正式管理技巧就是巡视管理，也就是我们常说的进班。

激励员工动机的最有效的方法之一就是建设团队归属感。团队对某一目标的整体贡献大于团队中任何一个人的贡献。

作为一名幼儿园园长或者中心管理者，理解员工的需求很重要。你要要求每名员工积极参与到专业发展活动中，并且要持续不断。你还可以组织各大种形式的专业发展活动，让员工通过互动促进专业成长。